Zukunfts­aus­rich­tung: Fünf Erfolgs­bau­stei­ne für Mitarbeiterbeteiligung

Veröffentlicht am 26.04.2013
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Wenn Sie als Füh­rungs­kraft und Betriebs­rat Ihre Dia­log- und Koope­ra­ti­ons­kul­tur ein­schät­zen – wie oft ent­steht wirk­lich ein offe­ner und ehr­li­cher Dialog?

Vie­le Ent­schei­der beschäf­tigt die Fra­ge, wie sie an das Know-how und die Ideen der Mit­ar­bei­ter an der Basis gelan­gen. „Ich bin fest davon über­zeugt, dass die Lösun­gen für einen Groß­teil der Pro­ble­me in den Köp­fen der Beleg­schaft schlum­mern. Sie kom­men nur nicht zur Spra­che, weil zu wenig gefragt, zuge­hört und ernst genom­men wird“, so erst kürz­lich wie­der kla­re Wor­te eines Geschäftsführers.

Auch Betriebs­rä­te fra­gen sich immer häu­fi­ger, wie ihre Beleg­schafts­ver­samm­lun­gen den Cha­rak­ter der Fron­tal­be­schal­lung ver­lie­ren und ein ech­ter Dia­log zwi­schen Betriebs­rat, Ent­schei­dern und Mit­ar­bei­tern ent­ste­hen kann.

Es ist eine sehr ähn­li­che Fra­ge, die Ent­schei­der und Betriebs­rä­te bewegt: Wie mobi­li­sie­ren wir die Mit­ar­bei­ter, sich an der stra­te­gi­schen Aus­rich­tung des Unter­neh­mens zu betei­li­gen, so dass deren Iden­ti­fi­ka­ti­on mit dem Unter­neh­men steigt und zu per­ma­nen­ten Ergeb­nis­ver­bes­se­run­gen führt?

Beim Auf­takt zu einem Kul­tur­wan­del wand­te erst kürz­lich ein mit­tel­stän­di­sches Unter­neh­men mit uns ein völ­lig neu­ar­ti­ges DIA­LOG­for­mat an. Par­ti­zi­pa­ti­on und offe­ner, ehr­li­cher Aus­tausch wur­den hier von den Teil­neh­mern in einer gänz­lich neu­en Qua­li­tät erlebt. In der gemein­sa­men Refle­xi­on von Füh­rungs­kräf­ten und Betriebs­rat wur­den fol­gen­de fünf Erfolgs­bau­stei­ne identifiziert:

  1. Dia­log auf Augen­hö­he: Der Aus­tausch war so offen wie noch nie, weil es kein Podi­um gab, wel­ches aus Sicht der Mit­ar­bei­ter nur die Kom­mu­ni­ka­ti­on in eine Rich­tung erlaubt.
  2. Café­haus-Atmo­sphä­re: Der Aus­tausch war unge­zwun­gen und locker, da kei­ne Sitz­rei­hen oder U‑förmigen Tische im Raum waren, die unnö­tig Distanz aufbauten.
  3. Dia­log durch Fra­gen: Die Füh­rungs­kräf­te bezo­gen durch Fra­gen die Mit­ar­bei­ter in die Gestal­tung der Zukunft des Unter­neh­mens ein. Dies erleb­ten die Mit­ar­bei­ter, die sonst nur Ant­wor­ten gewohnt waren, als gro­ße Wertschätzung.
  4. Akti­ves Zuhö­ren: Die Füh­rungs­kräf­te haben bewusst zuge­hört und Ideen und Hin­wei­se der Mit­ar­bei­ter auf- und ernst­ge­nom­men. Durch kon­kre­tes Nach­fra­gen und ein „Dan­ke“ für die Offen­heit ent­wi­ckel­ten die Mit­ar­bei­ter immer mehr Mut, sich zu öffnen.
  5. Unmit­tel­ba­re Ant­wor­ten: Die Geschäfts­füh­rer stell­ten sich per­sön­lich als Dia­log­part­ner zur Ver­fü­gung. Die direk­ten Ant­wor­ten auf bewe­gen­de Fra­gen gaben den Mit­ar­bei­tern Ver­trau­en und Orientierung.

„Die nächs­te Beleg­schafts­ver­samm­lung wird anders wer­den als alle bis­he­ri­gen. Vie­len Dank für die­ses wert­vol­le Erleb­nis“, kam ein Betriebs­rat im Nach­gang zu mir.

Wann haben Sie attrak­ti­ve Dia­log­for­ma­te erlebt, die Sie auf bestehen­de Mee­tings im täg­li­chen Arbeits­pro­zess über­tra­gen kön­nen, um einen Kul­tur­wan­del zu einer Dia­log- und Koope­ra­ti­ons­kul­tur für mehr Par­ti­zi­pa­ti­on zu erreichen?

Link-Tipps:

Blog: CON­TAS, Bier­de­ckel begeis­tern Unter­neh­mens­lei­tung und Betriebs­rat: Mit­ar­bei­ter eines kom­mu­na­len Ver­sor­gungs­kon­zerns star­ten Initia­ti­ve Unter­neh­mens­kul­tur für neue Zukunftsausrichtung

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Ent­de­cken Sie dabei den Kul­tur­wan­del als Wachs­tums­for­mel in den unter­schied­lichs­ten Manage­ment­di­men­sio­nen: Stra­te­gie­um­set­zung, Unter­neh­mens­kul­tur, Chan­ge Manag­ment, Füh­rungs­ent­wick­lung, Talent Manage­ment, Innovation,…

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Bild­nach­weis: @ sabi­ne schmidt / pixelio​.de

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