Wie füh­ren wir Gen Z? Arbeits­be­din­gun­gen im Wandel.

Veröffentlicht am 07.07.2023
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Die Arbeits­welt steht vor einer neu­en Her­aus­for­de­rung: Die Gene­ra­ti­on Z tritt ins Berufs­le­ben ein und stellt von Anfang an Bedin­gun­gen, die frü­her undenk­bar gewe­sen wären. Sab­ba­ti­cals, Home­of­fice, kei­ne Über­stun­den und vor allem die Mög­lich­keit zur 4‑Ta­ge-Woche sind For­de­run­gen. Und die­se fin­den nicht nur bei jun­gen Arbeit­neh­mern Anklang.

Quel­le: Uns­plash, https://​uns​plash​.com/​d​e​/​f​o​t​o​s​/​w​D​1​L​R​b​9​O​eEo, 2019

Wir wol­len mit Ihnen des­halb
fol­gen­de Fra­gen klären:

  • Wie gewin­nen Sie die Gen Z als Arbeits­kräf­te für Ihr Unternehmen?
  • Wie führt man die­se Gene­ra­ti­on Z? 
  • Wie müs­sen die Arbeits­be­din­gun­gen in Ihrem Unter­neh­men aussehen?

Gen Z bei McKinsey

Ein Bei­spiel hier­für ist der 23-jäh­ri­ge Sebas­ti­an Buck, der als Nach­wuchs­kraft bei McK­in­sey in New York arbei­tet. Buck hat bereits zum zwei­ten Mal von der Mög­lich­keit Gebrauch gemacht, bei McK­in­sey eine Aus­zeit von bis zu zwei Mona­ten pro Jahr zu neh­men, die sie „Take Time“ nen­nen. Wäh­rend die­ser Zeit wird sein Gehalt redu­ziert und über das Jahr ver­teilt ausgezahlt.

Die­se Fle­xi­bi­li­tät war für ihn ein ent­schei­den­der Fak­tor bei der Wahl sei­nes Jobs. McK­in­sey und ande­re Unter­neh­men sind gezwun­gen, sol­che Arbeits­mo­del­le anzu­bie­ten, um talen­tier­te Nach­wuchs­kräf­te anzu­zie­hen. Obwohl weni­ger Bera­ter gleich­zei­tig zur Ver­fü­gung ste­hen, möch­te man attrak­tiv für jun­ge Talen­te sein. Die Bera­ter­bran­che ist bekannt für lan­ge Arbeits­zei­ten und einen hohen Leistungsdruck.

Buck ist wie vie­le ande­re Nach­wuchs­ar­beits­kräf­te bereit hart zu arbei­ten, was er pha­sen­wei­se auch durch­aus tun muss. Doch das soll­te für Gen Z kein Dau­er­zu­stand sein, son­dern sich ent­spre­chend aus­glei­chen, um dann aber auch wie­der Zeit für ande­re Din­ge zu haben, wie Rei­sen, sozia­les Enga­ge­ment und Zeit mit Fami­lie und Freun­den. (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

Die Ein­stel­lung der Gene­ra­ti­on Z zum Arbeits­le­ben hat sich ver­än­dert. Sie stre­ben nach Erfül­lung in ver­schie­de­nen Berei­chen und legen gro­ßen Wert auf eine aus­ge­wo­ge­ne Work-Life-Balan­ce. Wich­ti­ge Fra­gen beim Berufs­ein­stieg sind für die Gen Z: Kann ich trotz Voll­zeit­job noch ich sein? Lässt der Beruf genug Raum für Freizeit?

Für die Gene­ra­ti­on Z stellt ihr Job nicht mehr ihr Leben dar, son­dern nur ein Teil des­sen. Die Gen Z möch­te des­halb mehr sein kön­nen als nur deren Arbeit.

Die Gene­ra­ti­on Z ist jener Alters­grup­pe, die zwi­schen 1995 und 2010 gebo­ren wur­de – und eige­ne Vor­stel­lun­gen mit­bringt, wie die Arbeits­welt aus­zu­se­hen hat. Die erwar­tet, dass sich der Job an ihr Leben anpasst.

In einer Umfra­ge gaben 58 Pro­zent der 18- bis 24-Jäh­ri­gen an, dass sie ihren Job kün­di­gen wür­den, wenn er sie dar­an hin­dert, ihr Leben zu genie­ßen. Die Work-Life-Balan­ce steht bei ihnen an zwei­ter Stel­le, direkt nach dem Gehalt. Es ist nicht so, dass Gen Z nicht arbei­ten möch­te, jedoch nur unter ande­ren Bedin­gun­gen als frü­her. (Quel­le: Rand­stad Work­mo­ni­tor 2023)

Abbil­dung 1: Quel­le Rand­stad Work­mo­ni­tor 2023

Die älte­re Gene­ra­ti­on ist gefor­dert, sich den Bedürf­nis­sen der jun­gen Arbeit­neh­mer anzu­pas­sen. Die Unter­neh­men sind auf die Gene­ra­ti­on Z ange­wie­sen, da in den nächs­ten Jah­ren bis zu sie­ben Mil­lio­nen Erwerbs­tä­ti­ge feh­len wer­den, wenn die Baby­boo­mer in den Ruhe­stand gehen und weni­ger jun­ge Men­schen nachkommen.

Unter­neh­men wie McK­in­sey berich­ten bereits von ver­stärk­ten Nach­fra­gen nach fle­xi­blen Arbeits­zei­ten, Teil­zeit­mo­del­len und der 4‑Ta­ge-Woche von Bewer­bern. Es wird deut­lich, dass sich die Arbeits­welt anpas­sen muss, um die talen­tier­te Gene­ra­ti­on Z zu gewin­nen und lang­fris­tig an sich zu bin­den. Die For­de­run­gen nach fle­xi­blen Arbeits­mo­del­len sind ein Zei­chen des Selbst­be­wusst­seins und der Stär­ke der jun­gen Arbeit­neh­mer, die nun die Bedin­gun­gen dik­tie­ren kön­nen. Es liegt an den Unter­neh­men und der älte­ren Gene­ra­ti­on, die­sen Wan­del anzu­neh­men und auf die Bedürf­nis­se der neu­en Gene­ra­ti­on einzugehen.

Wan­del in der Arbeits­welt:
Macht­ver­schie­bung von Unter­neh­men zu Arbeitnehmern

Die Arbeits­welt erlebt eine bemer­kens­wer­te Ver­än­de­rung. Frü­her waren Kar­rie­re­chan­cen und das Gehalt die wich­tigs­ten Fra­gen für Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber. Doch heu­te hat sich das Macht­ver­hält­nis umge­kehrt: Unter­neh­men sind auf qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te ange­wie­sen und müs­sen sich den Bedin­gun­gen der jun­gen Gene­ra­ti­on anpassen.

Die Gene­ra­ti­on Z hat kla­re Vor­stel­lun­gen davon, wie die Arbeits­welt aus­se­hen soll. Sie for­dert ande­re Arbeits­mo­del­le und eine bes­se­re Work-Life-Balan­ce. Doch über­ra­schen­der­wei­se fin­det die­se For­de­rung nicht nur bei den Jun­gen, son­dern auch in der Mit­te der Gesell­schaft Anklang. Die alten Selbst­ver­ständ­lich­kei­ten der Arbeits- und Kar­rie­re­welt ver­schwin­den zunehmend.

Einer der Pio­nie­re in der Aus­ein­an­der­set­zung mit der Gene­ra­ti­on Z, der ver­stor­be­ne Wirt­schafts­wis­sen­schaft­ler Chris­ti­an Scholz, brach­te es auf den Punkt: 

„Es gab auch schon frü­her Gene­ra­tio­nen, die Nein gesagt haben. Doch jetzt wird die­ses Nein akzeptiert.“ 

Es sind nicht nur jun­ge Men­schen, die alter­na­ti­ve Arbeits­mo­del­le ein­for­dern. Der Slo­gan „Weni­ger Arbeit, mehr Leben“ hat mitt­ler­wei­le Ein­zug in die Mit­te der Gesell­schaft gehal­ten, und dies ist viel­leicht die erstaun­lichs­te Erkennt­nis. Die ehe­mals selbst­ver­ständ­li­chen Arbeits- und Kar­rie­renor­men lösen sich unab­hän­gig vom Alter zuneh­mend auf. (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

Die Coro­na-Pan­de­mie hat gezeigt, dass vie­le Unter­neh­men auch im Home­of­fice und mit fle­xi­blen Arbeits­zei­ten funk­tio­nie­ren kön­nen. Die Tren­nung zwi­schen Woh­nung und Büro, Fami­lie und Beruf hat sich gelo­ckert. Dies hat dazu geführt, dass Beschäf­tig­te sich fra­gen, ob es nicht noch mehr Mög­lich­kei­ten gibt.

Abbil­dung 2: Quel­le rand­stad Work­mo­ni­tor 2023

4‑Ta­ge-Woche bei IG Metall

Als Trans­for­ma­ti­ons­be­ra­tung befas­sen wir uns schon seit meh­ren Jah­ren mit New Work und auch The­men wie der 4‑Ta­ge-Woche. Doch erst seit die­sem Jahr, bemer­ken wir, dass sich auch hier in Deutsch­land dies­be­züg­lich eini­ges tut. Nicht nur unse­re Kun­den sind inter­es­sier­ter und wün­schen sich, dass wir sie bei der Ein­füh­rung oder einem Pilot­pro­jekt zur 4‑Ta­ge-Woche beglei­ten, son­dern auch in ande­ren Berei­chen, Bran­chen, Orga­ni­sa­tio­nen und Unternehmen. 

Seit 2023 setzt sich nun auch die IG Metall für eine 4‑Tag-Woche in der Stahl­bran­che ein­setzt. Spä­tes­tens da wur­de deut­lich, dass die Idee einer ver­än­der­ten Work-Life-Balan­ce in der Rea­li­tät der Wirt­schaft ange­kom­men ist. Deutsch­lands größ­te Indus­trie­ge­werk­schaft ver­kün­de­te ihren Kampf für eine 4‑Tag-Woche in der Stahl­bran­che – 32 Stun­den statt 35 Stun­den pro Woche, bei vol­lem Lohn­aus­gleich. Ziel ist es auch hier, die Bran­che für jun­ge Men­schen attrak­ti­ver zu gestalten.

Die­ser Vor­stoß sorgt für Auf­se­hen. Die SPD-Co-Vor­sit­zen­de Saskia Esken geht mitt­ler­wei­le sogar so weit, die 4‑Tag-Woche für alle zu fordern.

Vie­le Unter­neh­men trifft die­se Debat­te zu einem sen­si­blen Zeit­punkt. Schon jetzt gehen den Betrie­ben laut Berech­nun­gen des Wirt­schafts­ver­bands DIHK jähr­lich 100 Mil­li­ar­den Euro an Wert­schöp­fung ver­lo­ren, weil es an Per­so­nal man­gelt. Jede Stun­de, die weni­ger gear­bei­tet wird, wird von vie­len als zusätz­li­che Bedro­hung ange­se­hen. (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

Abbil­dung 3: Quel­le rand­stad Work­mo­ni­tor 2023

Wider­stand & Konflikte

Der Wider­stand gegen die For­de­run­gen der jun­gen Gene­ra­ti­on for­miert sich schnell und mit star­ker Rhe­to­rik. Kri­ti­ker argu­men­tie­ren, dass eine Volks­wirt­schaft nicht erfolg­reich sein kann, indem sie weni­ger arbei­tet. Die Fron­ten sind ver­här­tet: Die einen sor­gen sich um Wohl­stand und Wachs­tum, wäh­rend die ande­ren die Arbeit nicht mehr als Mit­tel­punkt ihres Lebens sehen wollen.

Die Fra­ge nach dem rich­ti­gen Maß an Arbeit und dem Wohl­be­fin­den der Arbeit­neh­mer wird gera­de neu ver­han­delt. Die Prä­si­den­tin des Wis­sen­schafts­zen­trums Ber­lin für Sozi­al­for­schung, Jut­ta All­men­din­ger, kämpft seit Jah­ren für eine Arbeits­zeit­ver­kür­zung. Frü­her wur­de ihre For­de­rung belä­chelt, doch nun ist sie Teil der Tarif­po­li­tik. All­men­din­ger steht in einem poli­ti­schen Kampf­ge­biet, da das The­ma Emo­tio­nen in der Wirt­schaft weckt.

Ins­ge­samt befin­det sich die Arbeits­welt in einem Umbruch. Die Macht­ver­schie­bung von den Unter­neh­men zu den Arbeit­neh­mern führt zu neu­en Debat­ten und Kon­flik­ten. Die Zukunft der Arbeits­welt wird davon abhän­gen, wie die­se Kon­flik­te gelöst und die Bedürf­nis­se bei­der Sei­ten berück­sich­tigt wer­den können.

Andrea Nah­les, die Che­fin der Bun­des­agen­tur für Arbeit, geriet eben­falls in einen Gene­ra­tio­nen­kon­flikt. In einem Inter­view äußer­te sie sich über die For­de­run­gen jun­ger Men­schen nach einer bes­se­ren Work-Life-Balan­ce. Ihr Aus­spruch „Arbeit ist kein Pony­hof“ lös­te eine kon­tro­ver­se Dis­kus­si­on aus. Dies ver­deut­licht, dass die Fra­ge nach der Arbeits­welt und dem Ver­hält­nis von Arbeit und Leben in der Gesell­schaft inten­siv dis­ku­tiert wird.

Dar­auf­hin kam es zu einer star­ken Reak­ti­on. Lil­ly Blau­ds­zun, Mit­glied der SPD und Social-Media-Star, twit­ter­te: „Andrea Nah­les wird die neue Che­fin der Capi­tol Ver­si­che­rung“, in Anspie­lung auf die TV-Serie Strom­berg. Johan­nes Wag­ner, Bun­des­tags­ab­ge­ord­ne­ter der Grü­nen, frag­te: „Was geht ab bei den Baby­boo­mern?“ (Quel­le: Tages­spie­gel, 2023)

Abbil­dung 4: Quel­le Sta­tis­ta 2021

Trotz­dem hat­te Nah­les ver­sucht, die jün­ge­re Gene­ra­ti­on zu ver­ste­hen. Sie wur­de 1970 gebo­ren und gehört damit zur Gene­ra­ti­on X, die mit der Angst vor Arbeits­lo­sig­keit auf­wuchs. Sogar pro­mo­vier­te Phy­si­ker muss­ten damals Taxi fahren.

Heut­zu­ta­ge sind es jedoch die Unter­neh­men, die besorgt sein müs­sen, da so vie­le Stel­len unbe­setzt sind wie nie zuvor. Wenn dann jun­ge Leu­te öffent­lich erklä­ren, dass sie sich lie­ber um ihr Pri­vat­le­ben küm­mern möch­ten als ums Arbei­ten und wenn Daten zei­gen, dass die durch­schnitt­li­che Arbeits­zeit im Land seit Jah­ren sinkt, sieht Nah­les das als rele­van­tes Pro­blem an. Eines, das Fra­gen auf­wirft, und sie hat schon län­ger nach Ant­wor­ten gesucht.

Kurz bevor der umstrit­te­ne „Ponyhof“-Satz fiel, ent­hüll­te Nah­les in einem Radio­in­ter­view, wel­ches Buch sie gera­de liest: „Die Welt geht unter, und ich muss trotz­dem arbei­ten?“ von Sara Weber. Weber, eine Digi­tal-Exper­tin und Autorin, wider­spricht dar­in dem „end­lo­sen Vor­wurf der fau­len Jugend“ und erzählt ihre eige­ne Geschich­te, wie sie nach einem Burn-out begann, an der Work­aho­lic-Kul­tur zu zwei­feln und sich für kür­ze­re Arbeits­zei­ten ein­zu­set­zen. Nah­les beschrieb das Buch als „inter­es­sant für alle, die sich für das Mind­set der jun­gen Gene­ra­ti­on inter­es­sie­ren und die nicht nur ober­fläch­lich dar­über dis­ku­tie­ren wol­len“. Es gibt hand­fes­te Grün­de, unse­re heu­ti­ge Arbeits­welt zu kri­ti­sie­ren. Doch obwohl Nah­les vie­le Kri­tik­punk­te an Aus­beu­tung, befris­te­ten Ver­trä­gen und Prak­ti­ka teilt, bleibt ihr das Den­ken fremd, poli­ti­sche For­de­run­gen für alle auf­grund per­sön­li­cher Erfah­run­gen abzu­lei­ten. (Quel­le: Tages­spie­gel, 2023)

Abbil­dung 5: Quel­le rand­stad Work­mo­ni­tor 2023

Die ver­schie­de­nen Rol­len in der Gen Z

Es hat sich schon immer als pro­ble­ma­tisch erwie­sen, Men­schen als homo­ge­ne Ein­heit zu betrach­ten, nur weil sie einer bestimm­ten Alters­grup­pe ange­hö­ren. Das gilt auch für die Gene­ra­ti­on Z. Auch die­se ist kei­ne homo­ge­ne Gruppe.

Das gilt auch für die­je­ni­gen, die in Umfra­gen ange­ben, dass ihnen die Work-Life-Balan­ce wich­tig ist. Die­ser Begriff, der der­zeit viel Auf­merk­sam­keit erhält, bedeu­tet ledig­lich, dass neben der Arbeit auch Zeit für das Pri­vat­le­ben, die Fami­lie und Hob­bys blei­ben soll. Wenn es jedoch um die genau­en Wün­sche der jün­ge­ren Gene­ra­ti­on geht und wie sie das rich­ti­ge Gleich­ge­wicht defi­nie­ren, gibt es Unter­schie­de. Es gibt inner­halb die­ser Grup­pe sehr unter­schied­li­che Vor­stel­lun­gen zur Work-Life-Balan­ce: (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

TEIL­ZEIT

Emi­ly Volks beruf­li­cher Wer­de­gang begann mit einer Teil­zeit­stel­le von 80 Pro­zent. Im Mai 2022 begann sie ihre Tätig­keit als Refe­ren­tin für Nach­hal­tig­keit bei der Hirsch­hau­sen-Stif­tung „Gesun­de | Erde – Gesun­de Men­schen“. Von Anfang an arbei­te­te sie nur vier Tage pro Woche. Sie gab an, dass es ihr damals im Bewer­bungs­ge­spräch schwer­fiel, auf Teil­zeit zu bestehen. Die 26-Jäh­ri­ge hat kei­ne Kin­der zu betreu­en, kei­ne Ange­hö­ri­gen zu pfle­gen und übt auch kein Ehren­amt oder Neben­job aus.

„Viel­leicht hat­te ich des­halb das Gefühl, dass ich die Teil­zeit mehr erklä­ren muss“, sagt sie. Sie ver­han­del­te die genaue Stun­den­an­zahl mit ihren Vor­ge­setz­ten und einig­te sich schließ­lich auf 32 Stun­den pro Woche. Volk sagt, dass sie die 80-Pro­zent-Stel­le gewählt habe, weil sie ein­fach nicht ger­ne viel arbei­tet. „Mir war schon immer klar, dass es nichts gibt, was ich 40 Stun­den pro Woche machen möch­te.“ Außer­dem ist es ihr Ver­such, zu einer bes­se­ren CO2-Bilanz bei­zu­tra­gen. Tat­säch­lich gibt es Stu­di­en, die einen Zusam­men­hang zwi­schen kür­ze­ren Arbeits­zei­ten und gerin­ge­ren Emis­sio­nen zei­gen. Der Haupt­grund dafür ist, dass Men­schen, die weni­ger arbei­ten, in der Regel weni­ger Geld zur Ver­fü­gung haben – sie kon­su­mie­ren weni­ger und ver­ur­sa­chen daher auch weni­ger Treib­haus­gas­emis­sio­nen. (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

HOME OFFICE

Luca Heck­hoffs Lebens­mit­tel­punkt besteht aus einem zwölf Qua­drat­me­ter gro­ßen Zim­mer in sei­ner WG in Bie­le­feld. Neben sei­nem Stu­di­um arbei­tet der 24-Jäh­ri­ge als Werk­stu­dent bei der Digi­ta­l­agen­tur Rhein­gans. Die Agen­tur wur­de bekannt, als ihr Grün­der 2017 den Fünf­stun­den­tag bei vol­ler Bezah­lung ein­führ­te. Als Heck­hoff durch sei­nen Pro­fes­sor von den Fünf­stun­den­tag erfuhr, war er beein­druckt von die­ser inno­va­ti­ven Idee. Er bewarb sich initia­tiv, begann 2022 als Prak­ti­kant und blieb nach sei­nem Prak­ti­kum als stu­den­ti­scher Juni­or­be­ra­ter bei der Agen­tur. Ihm macht die Arbeit Spaß, und vor allem schätzt er die fle­xi­ble Arbeits­wei­se, sowohl zeit­lich als auch räumlich.

Für ihn gehört die Mög­lich­keit zum Home­of­fice zu einem guten Gleich­ge­wicht zwi­schen Arbeit und Pri­vat­le­ben. Letz­ten Herbst konn­te er sei­ne Freun­din wäh­rend ihres Aus­lands­se­mes­ters in Irland beglei­ten, Online-Vor­le­sun­gen besu­chen und neben­bei wei­ter für Rhein­gans arbei­ten. Jetzt ist er zurück in Bie­le­feld und geht ins Büro, wenn es für neue Pro­jek­te erfor­der­lich ist. An den meis­ten ande­ren Tagen arbei­tet er lie­ber im Home­of­fice, um kei­ne Zeit auf dem Weg zwi­schen Wohn­heim, Büro und Hoch­schu­le zu verschwenden.

Die­se Frei­heit möch­te er auch in Zukunft behal­ten. Wenn er irgend­wann eine Fami­lie hat und nach einer schlech­ten Nacht mit einem Baby lie­ber aus­schla­fen möch­te, ohne den Arbeits­weg zurück­le­gen zu müs­sen. Auch bei Rhein­gans haben sie viel Fle­xi­bi­li­tät ler­nen müs­sen. Anfangs waren alle von 8 bis 13 Uhr im Büro, dann war Fei­er­abend. Wäh­rend des Lock­downs änder­te sich das Kon­zept, und jetzt gibt es Ver­trau­ens­ar­beits­zeit, und die Opti­on für Home­of­fice wird ger­ne genutzt.

Heck­hoff ist der Mei­nung, dass Unter­neh­men end­lich ver­ste­hen müs­sen, dass Leis­tung und Arbeits­zeit nicht das­sel­be sind. Es geht nicht dar­um, die Mit­ar­bei­ter so lan­ge wie mög­lich an den Arbeits­platz zu bin­den oder ins Büro zu zitie­ren, son­dern die bes­te Qua­li­tät zu erzie­len. Jeder weiß am bes­ten, wie er das am bes­ten schafft. Das ist das Man­tra sei­nes Chefs, das Heck­hoff über­nom­men hat.(Quelle: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

Abbil­dung 6: Quel­le rand­stad Work­mo­ni­tor 2023

Aller­dings erkennt auch Las­se Rhein­gans die Her­aus­for­de­run­gen, die mit der Fle­xi­bi­li­sie­rung ein­her­ge­hen. Er sieht bei eini­gen, ein­schließ­lich sich selbst, die Ten­denz zur Selbst­aus­beu­tung. Er ist jetzt im Grun­de genom­men der­je­ni­ge, der dar­auf ach­tet, dass sei­ne zwölf Mit­ar­bei­ter eher 25 als 40 Stun­den arbei­ten. Wenn jemand 100 Pro­zent sei­ner Arbeits­zeit im Home­of­fice ver­bringt, besteht außer­dem die Gefahr, den Anschluss ans Team zu ver­lie­ren. Des­halb bit­tet er eine Kol­le­gin, wie­der ein­mal pro Woche ins Büro zu kom­men, nach Abspra­che mit ihr. Heck­hoff sieht die Lösung in der rich­ti­gen Kom­mu­ni­ka­ti­on. Er muss allen früh­zei­tig mit­tei­len, wann und wo er arbeitet.

HIGH PER­FOR­MER

Mona Gha­zi ist eine High Per­for­me­rin. Bereits mit 14 Jah­ren begann sie neben der Schu­le Betriebs­wirt­schaft zu stu­die­ren und grün­de­te mit 16 Jah­ren ihr ers­tes Unter­neh­men. Jetzt, mit 21, lei­tet sie ihr zwei­tes Unter­neh­men namens Opti­mo, das es Ange­stell­ten in Indus­trie­un­ter­neh­men ermög­licht, Wis­sen per App aus­zu­tau­schen. Gha­zi ver­kör­pert den Unter­neh­mer­geist der Gene­ra­ti­on Z und ihre Bereit­schaft, hart für ihre Zie­le zu arbeiten.

In einer Umfra­ge des Insti­tuts für Demo­sko­pie Allens­bach bezeich­ne­te sich fast ein Drit­tel der 14- bis 26-Jäh­ri­gen als Work­aho­lic, also als Per­so­nen, die sich voll und ganz auf ihre beruf­li­che Kar­rie­re oder Aus­bil­dung kon­zen­trie­ren und hart dafür arbei­ten. Gha­zi gehört eben­falls dazu.

Den­noch hin­ter­fragt sie, wie viel Arbeit eigent­lich gesund ist. Für Gha­zi ist eine gute Work-Life-Balan­ce den­noch wich­ti­ger, als reich zu wer­den. Sie möch­te auf jeden Fall Hob­bies haben kön­nen, bei denen der Spaß im Vor­der­grund steht.

Eine wei­te­re typi­sche Eigen­schaft ihrer Gene­ra­ti­on ist, dass Mona Gha­zi prak­tisch von über­all aus arbei­tet. Kürz­lich war sie in Flo­renz mit Freun­den und bald wird sie ein paar Tage in War­schau ver­brin­gen. Der Haupt­sitz ihres Unter­neh­mens befin­det sich aber in Ber­lin. Die­se Frei­heit ist es, was ihr Lebens­qua­li­tät gibt, und sie gewährt die­se Frei­heit auch ihren Mit­ar­bei­tern bei Opti­mo. Jeder ent­schei­det indi­vi­du­ell, ob und wie oft er ins Büro kommt. (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

Ein­klang von Arbeit mit per­sön­li­chen Leben

Wenn Exper­ten der Wirt­schaft und Per­so­nal­fach­leu­te nach der Gene­ra­ti­on Z und deren Stan­ding zum Arbeits­le­ben gefragt wer­den, ant­wor­tet nie­mand, dass die jun­gen Men­schen grund­sätz­lich weni­ger leis­tungs­be­reit sind. Die all­ge­mei­ne Ein­schät­zung ist, dass die jun­gen Men­schen kei­nes­wegs weni­ger leis­tungs­be­reit sind als frü­he­re Gene­ra­tio­nen. Es gibt jedoch einen kla­ren Trend: Die Gene­ra­ti­on Z möch­te Arbeit und Pri­vat­le­ben bes­ser mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren. Sie stre­ben nach Fle­xi­bi­li­tät und möch­ten selbst bestim­men, wann, wo und wie viel sie arbei­ten. Die­ser Wunsch nach einer aus­ge­wo­ge­nen Work-Life-Balan­ce ist nicht nur bei den Jun­gen ver­brei­tet, son­dern bei den meis­ten Menschen.

Laut dem IAB-Öko­no­men Enzo Weber gibt es nicht ein­mal einen Beleg dafür, dass sie ins­ge­samt weni­ger arbei­ten wol­len als frü­he­re Gene­ra­tio­nen. Der Rand­stad Work­mo­ni­tor 2023 zeigt auch, dass für eine Mehr­heit von fast drei Vier­teln der 18- bis 24-Jäh­ri­gen der Job nach wie vor ein wich­ti­ger Teil ihres Lebens ist. Den­noch gibt es einen Trend: Die jun­gen Men­schen möch­ten ihre Arbeit mit ihrem per­sön­li­chen Leben in Ein­klang brin­gen und unter ihren eige­nen Bedin­gun­gen arbei­ten, die zu ihren Wer­ten und ihrem Leben pas­sen. Sie möch­ten nicht mehr, wie ihre Eltern, bis zur Erschöp­fung arbei­ten. Sie möch­ten Zeit für Fami­lie und Freun­de haben und selbst bestim­men kön­nen, wann, wo und wie viel sie arbeiten.

Lei­der ist dies nicht über­all so ein­fach umzu­set­zen wie in digi­ta­len Beru­fen und Büro­jobs. Ärz­te, Pfle­ge­kräf­te und Leh­rer kön­nen nicht ein­fach nach Belie­ben arbei­ten. Und wenn man nicht gera­de die von der IG Metall gefor­der­te 4‑Ta­ge-Woche mit vol­lem Lohn­aus­gleich erhält, bedeu­tet jede Redu­zie­rung der Arbeits­zeit auch weni­ger Gehalt – und das muss man sich leis­ten können.

Den­noch gibt es bei vie­len einen Wunsch nach einem aus­ge­wo­ge­ne­ren Ver­hält­nis von Leben und Arbeit. In einer reprä­sen­ta­ti­ven Umfra­ge des Mei­nungs­for­schungs­in­sti­tuts Civey im Auf­trag des SPIE­GEL gaben mehr als die Hälf­te der 18- bis 29-Jäh­ri­gen an, dass sie ten­den­zi­ell weni­ger Zeit mit Arbeit ver­brin­gen möch­ten als ihre Eltern. 39 Pro­zent sag­ten, dass sie haupt­säch­lich arbei­ten, um ihren Lebens­un­ter­halt zu sichern, wäh­rend 25 Pro­zent die Arbeit ledig­lich als Mit­tel zum Zweck betrachteten.

Für die jun­gen Men­schen hat der Job also nicht den glei­chen Stel­len­wert als Erfül­lung oder iden­ti­täts­stif­ten­des Ele­ment wie für älte­re Gene­ra­tio­nen, wie Jugend­for­scher Klaus Hur­rel­mann betont. Dies ist auch eine Reak­ti­on auf die Kri­sen, mit denen sie auf­ge­wach­sen sind, wie den rus­si­schen Angriffs­krieg auf die Ukrai­ne, den Kli­ma­wan­del und den Kon­troll­ver­lust wäh­rend der Coro­na­pan­de­mie. Das Pri­vat­le­ben wird vie­len als der ein­zi­ge Bereich erschei­nen, den sie noch selbst beein­flus­sen kön­nen. Es liegt also nahe, den Fokus auf das per­sön­li­che Wohl­be­fin­den zu legen, auch wenn dies bedeu­tet, weni­ger Zeit und Ener­gie in den Job zu investieren.

Abbil­dung 7: Quel­le: Auto­no­my-Stu­die, Befra­gungs­zeit­raum: Juni bis Dezem­ber 2022, 61 teil­neh­men­de Fir­men mit ins­ge­samt rund 2900 Beschäftigten

Eine Fra­ge des Systems

Kürz­lich hat­te Cle­mens Fuest, der Prä­si­dent des ifo-Insti­tuts, eine Bewer­be­rin vor sich sit­zen, eine hoch­qua­li­fi­zier­te Frau mit bestimm­ten Ansprü­chen. Sie beton­te die Bedeu­tung der „Work-Life-Balan­ce“. Die Rei­hen­fol­ge der Wor­te war bewusst gewählt: erst das Leben, dann die Arbeit. Doch die Frau war eben kei­ne typi­sche Ver­tre­te­rin der Gene­ra­ti­on Z, son­dern bereits über 50 Jah­re alt.

Fuest betont, dass der Wert von Frei­zeit und Fle­xi­bi­li­tät für poten­zi­el­le Mit­ar­bei­ter kei­ne Fra­ge des Alters ist, son­dern von äuße­ren Bedin­gun­gen abhängt. Frü­her wären Bewer­ber bei vie­len Arbeit­ge­bern sofort abge­lehnt wor­den, wenn sie im Vor­stel­lungs­ge­spräch zu viel über Work-Life-Balan­ce gespro­chen hät­ten. Heu­te bewer­ben sich Unter­neh­men um Talen­te – und nicht umge­kehrt. Schon allein auf­grund der gerin­gen Anzahl könn­ten Berufs­ein­stei­ger heu­te For­de­run­gen stel­len, so Fuest.

Den­noch gilt wei­ter­hin die wirt­schaft­li­che Glei­chung: Weni­ger Arbeit bedeu­tet weni­ger wirt­schaft­li­chen Wohl­stand für alle. Fuest sagt, es sei völ­lig in Ord­nung, wenn jemand sich ent­schei­det, mit weni­ger Arbeit aus­zu­kom­men und dafür auf Ein­kom­men zu ver­zich­ten. Das müs­se akzep­tiert wer­den. Aber die Kon­se­quen­zen müss­ten letzt­end­lich von allen ande­ren getra­gen wer­den. Immer­hin finan­ziert sich auch der Staat über Steu­ern und Abga­ben. Auch das umla­ge­fi­nan­zier­te Ren­ten­sys­tem sieht vor, dass die Jün­ge­ren für die Älte­ren auf­kom­men. „Wenn eine Gene­ra­ti­on deut­lich weni­ger arbei­tet, gibt es kei­ne Mög­lich­keit, das aus­zu­glei­chen. Im schlimms­ten Fall bricht das Sys­tem zusammen.“

Was pas­siert, wenn alle pro­duk­ti­ver wer­den? Kann tech­no­lo­gi­scher Fort­schritt und Digi­ta­li­sie­rung eine Lösung bieten?

–> Z.B. mit Künst­li­cher Intel­li­genz. Hier­zu bie­ten wir unse­ren KI Lea­der­ship Club sowie ein­zel­ne KI-Coa­chings für CEOs und Füh­rungs­kräf­te an.

Schon vor fast 100 Jah­ren träum­te der bri­ti­sche Öko­nom John May­nard Keynes von einer Zukunft, in der die Gene­ra­ti­on sei­ner Enkel nur noch 15 Stun­den pro Woche arbei­ten wür­de – Dank des Fort­schritts. Auch Befür­wor­ter einer ver­kürz­ten Arbeits­wo­che glau­ben, dass mit die­sem Modell die Arbeits­zeit redu­ziert wer­den könn­te, wäh­rend Ein­kom­men und Abga­ben gleich­blei­ben. Die Pro­duk­ti­vi­tät könn­te sogar stei­gen, da unnö­ti­ge Mee­tings gestri­chen wer­den, Mit­ar­bei­ter moti­vier­ter sind und sel­te­ner fehlen.

Jedoch ist Keynes‘ Vor­her­sa­ge nicht in Erfül­lung gegan­gen. Die Pro­duk­ti­vi­tät ist nicht so schnell gestie­gen, wie erhofft. Ins­be­son­de­re die Indus­trie pro­fi­tiert vom Fort­schritt und wird pro­duk­ti­ver, erklärt Fuest.

Mehr Arbeits­vo­lu­men durch Flexibilität

Es sind nicht nur jun­ge Men­schen, die ihre Arbeit so gestal­ten möch­ten, dass sie zu ihrem Leben passt, wie die Rand­stad-Stu­die zeigt. Für fast alle Befrag­ten ist eine aus­ge­wo­ge­ne Work-Life-Balan­ce wich­tig. Eine gro­ße Mehr­heit wünscht sich fle­xi­ble Arbeits­mög­lich­kei­ten, bei denen sie ihre Arbeits­zei­ten und den Arbeits­ort frei wäh­len können.

Fach­leu­te des Insti­tuts für Arbeits­markt- und Berufs­for­schung (IAB) sehen in einer zuneh­men­den Fle­xi­bi­li­tät einen mög­li­chen Weg, um das Arbeits­vo­lu­men in Deutsch­land ins­ge­samt zu stei­gern. Um dem Per­so­nal­man­gel ent­ge­gen­zu­wir­ken, beto­nen sie in einer Ana­ly­se, dass die Erwerbs­be­tei­li­gung in Berei­chen erhöht wer­den muss, in denen sie der­zeit noch ver­gleichs­wei­se gering ist, ins­be­son­de­re bei Men­schen über 60 Jah­ren und bei Frauen.

Wie könn­te das erreicht wer­den? Eine Mög­lich­keit besteht dar­in, älte­ren Beschäf­tig­ten kür­ze­re und fle­xi­ble­re Arbeits­zei­ten anzu­bie­ten, um sie dazu zu ermu­ti­gen, län­ger im Beruf zu blei­ben. Frau­en soll­ten zusätz­lich zur zeit­li­chen Fle­xi­bi­li­tät auch räum­li­che Fle­xi­bi­li­tät erhal­ten, um sich neben­bei um ihre Kin­der küm­mern zu kön­nen. Dadurch könn­ten vie­le Frau­en mög­li­cher­wei­se dazu bewegt wer­den, ihre Teil­zeit­mo­del­le aufzustocken.

Für die Sozio­lo­gin All­men­din­ger soll­te sich die Arbeits­zei­ten von Män­nern und Frau­en aber den­noch all­mäh­lich annä­hern: Vier Tage pro Woche, 32 Stun­den. Män­ner wür­den damit im Durch­schnitt etwas weni­ger arbei­ten, Frau­en hin­ge­gen etwas mehr als bis­her. Dadurch wür­de das Arbeits­vo­lu­men nicht zwangs­läu­fig sin­ken, son­dern nahe­zu kon­stant blei­ben, so die Argu­men­ta­ti­on von Allmendinger.Sie plä­diert dafür, dass Paa­re, Män­ner und Frau­en auf Augen­hö­he leben und somit auch in Bezug auf die Arbeits­zeit gleich­ge­stellt sein soll­ten. Die aktu­el­le Debat­te dre­he sich ins­be­son­de­re um die Män­ner. Sozio­lo­gin All­men­din­ger erklärt: „Auch Män­ner erken­nen, dass sie mit einem Voll­zeit­job und Über­stun­den nicht alles haben kön­nen – Erwerbs­tä­tig­keit, Fami­li­en­zeit, Pfle­ge älte­rer Eltern und Raum für Freun­de. Zumin­dest nicht, wenn sie wei­ter­hin so vor­ge­hen wie bisher.“

Wie kön­nen jedoch Beden­ken ent­kräf­tet wer­den, dass tat­säch­lich mehr Arbeits­stun­den und eine grö­ße­re Anzahl von Beschäf­tig­ten benö­tigt wer­den, um die Wirt­schaft am Lau­fen zu hal­ten? Genau das stellt „den Kern des Kon­flikts dar“, so All­men­din­ger. Die Gesell­schaft muss ihre Denk­wei­se ändern und neue Arbeits­zeit­mo­del­le ein­füh­ren, die den gesam­ten Lebens­ver­lauf berück­sich­ti­gen. Am Ende wür­de dies zu mehr Zeit für das Wesent­li­che füh­ren, meint All­men­din­ger und das muss eben nicht immer nur die Eltern­zeit bedeuten.

Zukunfts­aus­sich­ten

Die Arbeits­welt der Zukunft und die Ver­ein­bar­keit von mehr Frei­zeit, Wohl­stand und sozia­lem Wohl­stand sind kom­ple­xe Fra­gen, die kei­ne ein­fa­che Ant­wort haben.

Die Orga­ni­sa­ti­on der neu­en Arbeits­welt ist eben­falls her­aus­for­dernd und wirft Fra­gen der Soli­da­ri­tät auf.

Der Öko­nom Chris­ti­an Scholz hat die Gene­ra­ti­on Z bereits vor eini­gen Jah­ren davor gewarnt, For­de­run­gen auf Kos­ten ande­rer Mit­ar­bei­ter durch­zu­set­zen. Wer pünkt­lich Fei­er­abend machen und freie Wochen­en­den haben möch­te, kann nicht erwar­ten, dass ande­re ein­sprin­gen und die Arbeit erle­di­gen. Mit ande­ren Wor­ten: Wer immer nur an sich selbst denkt, ver­är­gert sei­ne Kollegen.

Gibt es Gren­zen für Fle­xi­bi­li­tät? Ist Fle­xi­bi­li­tät am Ende, wenn man an einem fes­ten Ort arbei­ten muss, mög­li­cher­wei­se rund um die Uhr? In Berei­chen wie Pfle­ge und Dienst­leis­tun­gen ist Anwe­sen­heit unerlässlich.

Home­of­fice ist dort kei­ne Opti­on, aber ansons­ten soll­ten wir über­all nach Mög­lich­kei­ten suchen, wo mehr Fle­xi­bi­li­tät mög­lich ist, um den Job bes­ser mit dem rest­li­chen Leben in Ein­klang zu brin­gen, sagt Lau­ra Bor­mann. Sie lei­te­te zwei­ein­halb Jah­re lang die Abtei­lung für Per­so­nal­ent­wick­lung bei Rewe Dort­mund und ist nun die Che­fin von Gen Talents, einer neu gegrün­de­ten Per­so­nal­be­ra­tung, die Unter­neh­men bei der Suche nach Nach­wuchs­kräf­ten unter­stützt. Jeder Mensch hat indi­vi­du­el­le Anfor­de­run­gen an einen Job, sagt Bor­mann, und die­se müs­sen mit­ein­an­der ver­ein­bart werden.

„Am Ende wer­den wir noch mehr Fle­xi­bi­li­sie­rung
& Indi­vi­dua­li­sie­rung brauchen.«

Lau­ra Bor­mann (Che­fin Gen Talents)

Die Fra­ge ist, wie wir die­se Fle­xi­bi­li­sie­rung & Indi­vi­dua­li­sie­rung in der Zukunft errei­chen könn­ten. Eine Idee könn­ten Teams von Free­lan­cern sein, die sich für ein­zel­ne Pro­jek­te zusam­men­schlie­ßen. So wird es bereits in den USA prak­ti­ziert. Die­ses Modell lie­se sich auch inner­halb von Unter­neh­men umset­zen, indem bei­spiels­wei­se Pro­jek­te an Grup­pen von Mit­ar­bei­ten­den ver­teilt wer­den, die sich dann hier­für selbst­stän­dig orga­ni­sie­ren. Für Born­mann könn­ten aber z.B. auch Job-Sha­ring-Model­le eine sol­che Opti­on darstellen.

Es gibt bereits in fast allen Bran­chen Ver­su­che, den neu­en Anfor­de­run­gen gerecht zu wer­den. So kön­nen Mit­ar­bei­ten­de bei McK­in­sey bei­spiels­wei­se an vier Tagen im Jahr sozia­le Ver­ei­ne und NGOs unter­stüt­zen, ohne dass ihnen die Zeit vom Gehalt abge­zo­gen wird. Bera­te­rin­nen und Bera­ter kön­nen sogar für bis zu einem Jahr bezahlt zu einer Part­ner-NGO. Das nennt sich dort dann „Social Leave“.

Ein Lösungs­an­satz: 4‑Ta­ge-Woche

Am 17. Mai besucht der Arbeits­mi­nis­ter Huber­tus Heil (SPD) die Maler­meis­te­rin Jes­si­ca Han­sen in ihrem Betrieb in Schles­wig-Hol­stein. Bereits im März hat­ten sie gemein­sam in der ARD-Talk­show „Hart aber fair“ über die 4‑Ta­ge-Woche in Han­sens Fir­ma gespro­chen. Der Minis­ter hat­te ihr ver­spro­chen, sich vor Ort ein Bild davon zu machen. Er möch­te genau­er wis­sen, wie die Vier­ta­ge­wo­che funk­tio­niert und ob die Maler gele­gent­lich doch frei­tags arbei­ten müs­sen. Han­sen erklärt ihm, dass sie in ihrem Betrieb ein fle­xi­bles Modell ein­ge­führt hat, bei dem die Mit­ar­bei­ter frei über ihre Arbeits­zeit ent­schei­den kön­nen. Sie kön­nen ent­we­der vier oder fünf Tage arbei­ten und ihre wöchent­li­chen Stun­den indi­vi­du­ell fest­le­gen. Die­je­ni­gen, die mehr arbei­ten, erhal­ten ent­spre­chend mehr Geld. Auch der Dienst­be­ginn ist fle­xi­bel, eini­ge star­ten um 6 Uhr, ande­re um 8:30 Uhr.

Auf­grund des Fach­kräf­te­man­gels bat Sie ab 2012 ihre Mit­ar­bei­ter immer öfter dar­um, auch sams­tags zu arbei­ten und dafür spä­ter einen Tag frei­zu­neh­men. Doch immer häu­fi­ger äußer­ten die Mit­ar­bei­ter Unzu­frie­den­heit. Ihr Cou­sin, der als Flie­sen­le­ger in Däne­mark arbei­te­te, schwärm­te von der 4‑Ta­ge-Woche, die sein Chef ange­bo­ten hat­te. Schließ­lich pos­te­te Han­sen im Juli 2022 bei Face­book: „Jede Woche lan­ges Wochen­en­de! 4 Tage Woche? Kein Problem!“

Sie tat das, obwohl sie ein unter­neh­me­ri­sches Risi­ko gespürt hat und sich ins­ge­heim frag­te, wie es funk­tio­nie­ren soll, dass durch die Reduk­ti­on der Arbeits­zeit auf vier statt fünf Tage letzt­lich mehr Arbeit geschaf­fen wer­den soll. Doch letzt­lich stand Sie sowie­so schon mit dem Rücken zur Wand.

Im Früh­jahr hat sich ihr Plan dann aber aus­ge­zahlt. Davor hat­te sie noch 4 Gesel­len und genug Arbeit für min­des­tens dop­pelt so vie­le. Heu­te hat sie 14 Mit­ar­bei­ter und 3 Aus­zu­bil­den­de. Die Koor­di­na­ti­on der neu­en Dienst­plä­ne sei anstren­gend gewe­sen, aber es habe sich ein­ge­spielt. Die Per­so­nal­kos­ten sind gestie­gen, aber auch die Pro­duk­ti­vi­tät. Das Arbeits­kli­ma habe sich ver­bes­sert, alle sei­en moti­vier­ter, hilfs­be­rei­ter und sel­te­ner krank.

Eine neue Male­rin aus der Gene­ra­ti­on Z, Katha­ri­na Lenk, ist im März dem Team bei­getre­ten. Zwei ihrer Kol­le­gen aus ihrem vor­he­ri­gen Job sei­en zu Han­sen gewech­selt und hät­ten Gutes berich­tet, daher sei sie ihnen gefolgt. Sie schätzt die fami­liä­re Atmo­sphä­re und die Mög­lich­keit, ihre 39 Stun­den auf vier Wochen­ta­ge zu ver­tei­len. (Quel­le: SPIE­GEL Start, Katha­ri­na Höl­ter, 2023) 

Was Sie nun tun können

Nut­zen Sie daher unser Ange­bot eines wachs­tums­ge­führ­ten Trans­for­ma­ti­ons­pro­zess als sys­te­ma­ti­sche Reno­vie­rung Ihres Füh­rungs­hau­ses gleich­zei­tig als Pilot­pro­jekt zur Ein­füh­rung einer 4‑Ta­ge-Woche in Ihrem Unter­neh­men und ent­wi­ckeln mit uns ein zukunfts­wei­sen­des Arbeitszeitmodell.

Wir haben ein sie­ben­stu­fi­ges Pro­duk­ti­vi­täts­pro­gramm ent­wi­ckelt, wie Mana­ger, Teams und Orga­ni­sa­tio­nen sich selbst den fünf­ten Tag der Woche schen­ken dür­fen , weil Sie es in vier Tagen ver­dient haben und weil Rou­ti­nen pro­duk­ti­ver sind.

Bei Inter­es­se an einem sol­chen PILOT Pro­jekt mit neu­em Arbeits­zeit­mo­dell teil­zu­neh­men, ver­ein­ba­ren wir dazu ger­ne einen Tele­fon­ter­min.

Für uns ist die 4‑Ta­ge-Woche die logi­sche Kon­se­quenz für den Arbeits­markt in der aktu­el­len Situa­ti­on, aller­dings ist die­ses Arbeits­zeit­mo­dell in DE bis­her nicht wirk­lich getes­tet. Die bis­he­ri­gen Ergeb­nis­se der Pilot­pro­jek­ten sind erstaun­lich und las­sen kein Zwei­fel: Rich­tig umge­setz­te alter­na­ti­ve Arbeits­zeit­mo­dell wie die 4‑Ta­ge-Woche, wir­ken sich posi­tiv auf den Unter­neh­mens­er­folg aus, indem sie Res­sour­cen scho­nen, Mit­ar­bei­ter zufrie­de­ner und moti­vier­ter machen, die Pro­duk­ti­vi­tät kon­stant hal­ten oder gar stei­gern und ein gro­ßer Attrak­tor im Recru­ting gegen­über Kon­kur­renz Unter­neh­men mit klas­si­schen AZM darstellen.


Wir wol­len das mit einem PILOT Pro­jekt ger­ne ändern und mit unse­rem Team zusam­men ein Unter­neh­men bei dem Test und ggf. Ein­füh­rung und Umset­zung begleiten/​coachen.

Ger­ne beglei­ten wir Sie als Geschäftsführer:in und Personalverantwortliche/​n bei der Neu­aus­rich­tung mit unse­rem weg­wei­sen­den Trans­for­ma­ti­ons­pin­zi­pi­en unse­res Lead­Green Metho­dik agi­ler Transformation.

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