INITIIEREN des CULTURE CHANGE zu einer GESCHLECHTERFAIREN UNTERNEHMENSKULTUR
Die Forderung nach einer Lösung offenbar struktureller Geschlechterproblematiken hat jüngst der Skandal um Filmproduzent Harvey Weinstein und die #MeToo Kampagne verstärkt auf die Agenda gebracht. Hollywood-Manager Weinstein werden zahlreiche Fälle sexueller Belästigung und Vergewaltigung teils prominenter Schauspielerinnen und Models vorgeworfen. In den Alltag der breiten Bevölkerung wurde dieses Thema durch das Social Media Phänomen #MeToo geholt. Der Hashtag dient als Bekenntnis, selbst Opfer sexueller Belästigung oder Vergewaltigung geworden zu sein.
Im August 2017 hat das Schreiben eines Google-Mitarbeiters über die seiner Meinung nach zu recht männerdominierte Unternehmenswelt und die biologisch bedingten Schwächen der Frau wieder die Geschlechter- und Diversitätsfrage in Unternehmen, speziell auch in Start-Ups, entfacht. Eine jüngere Umfrage vom Institut Innofact ergab, dass von den 200 befragten Start-Up-Mitarbeiterinnen mehr als 50 % in den letzten 12 Monaten sexuell belästigt wurden.
Dass sich die Geschlechter- und Rollenbilder ändern müssen, hat auch schon der Wandel des Bildes vom Mann gezeigt. Der hart schufftende Mann der Arbeiterklasse weicht dem gepflegten, Anzug tragenden Mann mit Vollbart. Der moderne Mann ist auch nicht mehr Familienoberhaupt. Vielmehr sehen die Gleichstellungsbestrebungen unserer Gesellschaft eine faire Verteilung von familiären Kompetenzen und Aufgaben vor. Diese Entwicklung der Geschlechterrollen hat weitreichende Konsequenzen für die Wirtschaft, denn bspw. die Organisation von Arbeit für Arbeitnehmer_innen mit Familie und die Vergabe von Führungspositionen muss neu überdacht werden.
KULTURWANDEL zu einer WERTORIENTIERTEN PERSONALPOLITIK
Die gegenwärtige Debatte um Geschlechter stagniert jedoch an entscheidender Stelle, denn es wird über Implikationen biologisch betrachteter Geschlechter und Geschlechternormen gesprochen, nicht aber über andere Möglichkeiten, das Thema Geschlecht produktiv zu behandeln. Zunächst – und auch um möglichen Missverständnissen vorzubeugen – zur Begriffsarbeit: Biologischen Kriterien zufolge gibt es sogar fünf Geschlechter und nicht – wie oft behauptet – zwei oder drei. Die politikwissenschaftliche und soziologische Gender-Forschung betrachtet Geschlecht als soziale Kategorie. Geschlecht hängt demnach nicht (nur) von biologischen Komponenten ab, sondern von sozialen Faktoren wie Erziehung, Beruf, sozialer Schicht, politischer Meinung etc.
WISSENSBOX
BIOLOGISCHE GESCHLECHTER sind allein durch Körpermerkmale festgelegt. Der Begriff GENDER meint das sozial und kulturell konstruierte Geschlecht. Im Englischen ist der Unterschied durch die Worte ‚sex‘ (biologisches Geschlecht) und ‚gender‘ sprachlich gekennzeichnet. Der Begriff des ETHISCHEN GESCHLECHTS hingegen soll durch geteilte Werte eine Orientierung für das Zusammensein bieten und biologisch, sozial und kulturell vorhandene Geschlechterdifferenzen überbrücken.
Eine dritte, vielversprechendere Möglichkeit, die Geschlechterdiskussion wieder produktiv aufzunehmen, birgt die Refokussierung auf WERTE. Diese Werte spiegeln Prioritäten, Interessen und Meinungen von Menschen wieder. Menschen können beliebig zusammengestellte Sets ethischer Werte haben und eben das macht den Austausch darüber so interessant: Die Differenzen und Schnittmengen ethischer Werte von verschiedenen Menschen müssen in offenen Diskussionen ermittelt werden. Mit Geschlechterstereotypen und ‑vorurteilen kommt man in dieser KULTUR DES ETHISCHEN GESCHLECHTS nicht weit. Konservative, an das biologische und soziale Geschlecht gekoppelte Rollenvorstellungen lassen wir endgültig hinter uns. Herauszufinden gilt es in Unternehmen insbesondere, welche Werte die Mitarbeiter_innen des Unternehmens und somit letztlich das Unternehmen selbst prägen. Dabei sollte jedoch auch kein Bekenntniskult entstehen, denn dieser führt zur Spaltung des Zusammenseins und nicht zu dessen Stärkung.
Der DIALOG zwischen ‚Basis‘ und ‚Führung‘ des Unternehmens über Werte, die die Unternehmenskultur prägen sollen, ist zentral für einen nachhaltigen Kulturwandel im Unternehmen. Werden die Arbeitnehmer_innen in diese CULTURE TRANSFORMATION miteinbezogen, ziehen alle Beteiligten im Unternehmen langfristig an einem Strang, da die neue Unternehmenskultur nicht ‚von oben‘ aufoktroyiert, sondern partizipativ gestaltet ist. Dieser auf MITARBEITERPARTIZIPATION basierende Wandel der Unternehmenskultur ist ein integraler Bestandteil des Change Management Konzeptes Lead Green® der Contas KG.
Für die erfolgreiche Durchführung von Veränderungsprozessen in Unternehmen müssen laut unserem Lead Green® Ansatz noch die Faktoren Prozesse und Kommunikation gemanaged werden.
Erfahren Sie mehr dazu auf https://www.contas-kg.de/leistungen/
