INITI­IE­REN des CUL­TU­RE CHAN­GE zu einer GESCHLECH­TER­FAI­REN UNTER­NEH­MENS­KUL­TUR

Die For­de­rung nach einer Lösung offen­bar struk­tu­rel­ler Geschlech­terpro­ble­ma­ti­ken hat jüngst der Skan­dal um Film­pro­du­zent Har­vey Wein­stein und die #MeToo Kam­pa­gne ver­stärkt auf die Agen­da gebracht. Hol­ly­wood-Mana­ger Wein­stein wer­den zahl­rei­che Fäl­le sexu­el­ler Beläs­ti­gung und Ver­ge­wal­ti­gung teils pro­mi­nen­ter Schau­spie­le­rin­nen und Models vor­ge­wor­fen. In den All­tag der brei­ten Bevöl­ke­rung wur­de die­ses The­ma durch das Social Media Phä­no­men #MeToo geholt. Der Hash­tag dient als Bekennt­nis, selbst Opfer sexu­el­ler Beläs­ti­gung oder Ver­ge­wal­ti­gung gewor­den zu sein.

Im August 2017 hat das Schrei­ben eines Goog­le-Mit­ar­bei­ters über die sei­ner Mei­nung nach zu recht män­ner­do­mi­nier­te Unter­neh­mens­welt und die bio­lo­gisch beding­ten Schwä­chen der Frau wie­der die Geschlech­ter- und Diver­si­täts­fra­ge in Unter­neh­men, spe­zi­ell auch in Start-Ups, ent­facht. Eine jün­ge­re Umfra­ge vom Insti­tut Inno­fact ergab, dass von den 200 befrag­ten Start-Up-Mit­ar­bei­te­rin­nen mehr als 50 % in den letz­ten 12 Mona­ten sexu­ell beläs­tigt wur­den.

Dass sich die Geschlech­ter- und Rol­len­bil­der ändern müs­sen, hat auch schon der Wan­del des Bil­des vom Mann gezeigt. Der hart schuff­ten­de Mann der Arbei­ter­klas­se weicht dem gepfleg­ten, Anzug tra­gen­den Mann mit Voll­bart. Der moder­ne Mann ist auch nicht mehr Fami­li­en­ober­haupt. Viel­mehr sehen die Gleich­stel­lungs­be­stre­bun­gen unse­rer Gesell­schaft eine fai­re Ver­tei­lung von fami­liä­ren Kom­pe­ten­zen und Auf­ga­ben vor. Die­se Ent­wick­lung der Geschlech­ter­rol­len hat weit­rei­chen­de Kon­se­quen­zen für die Wirt­schaft, denn bspw. die Orga­ni­sa­ti­on von Arbeit für Arbeitnehmer_​innen mit Fami­lie und die Ver­ga­be von Füh­rungs­po­si­tio­nen muss neu über­dacht wer­den.

KUL­TUR­WAN­DEL zu einer WERT­ORI­EN­TIER­TEN PER­SO­NAL­PO­LI­TIK

Die gegen­wär­ti­ge Debat­te um Geschlech­ter sta­gniert jedoch an ent­schei­den­der Stel­le, denn es wird über Impli­ka­tio­nen bio­lo­gisch betrach­te­ter Geschlech­ter und Geschlech­ter­nor­men gespro­chen, nicht aber über ande­re Mög­lich­kei­ten, das The­ma Geschlecht pro­duk­tiv zu behan­deln. Zunächst – und auch um mög­li­chen Miss­ver­ständ­nis­sen vor­zu­beu­gen – zur Begriffs­ar­beit: Bio­lo­gi­schen Kri­te­ri­en zufol­ge gibt es sogar fünf Geschlech­ter und nicht – wie oft behaup­tet – zwei oder drei. Die poli­tik­wis­sen­schaft­li­che und sozio­lo­gi­sche Gen­der-For­schung betrach­tet Geschlecht als sozia­le Kate­go­rie. Geschlecht hängt dem­nach nicht (nur) von bio­lo­gi­schen Kom­po­nen­ten ab, son­dern von sozia­len Fak­to­ren wie Erzie­hung, Beruf, sozia­ler Schicht, poli­ti­scher Mei­nung etc.


WIS­SENS­BOX

BIO­LO­GI­SCHE GESCHLECH­TER sind allein durch Kör­per­merk­ma­le fest­ge­legt. Der Begriff GEN­DER meint das sozi­al und kul­tu­rell kon­stru­ier­te Geschlecht. Im Eng­li­schen ist der Unter­schied durch die Wor­te ‚sex‘ (bio­lo­gi­sches Geschlecht) und ‚gen­der‘ sprach­lich gekenn­zeich­net. Der Begriff des ETHI­SCHEN GESCHLECHTS hin­ge­gen soll durch geteil­te Wer­te eine Ori­en­tie­rung für das Zusam­men­sein bie­ten und bio­lo­gisch, sozi­al und kul­tu­rell vor­han­de­ne Geschlech­ter­dif­fe­ren­zen über­brü­cken.


Eine drit­te, viel­ver­spre­chen­de­re Mög­lich­keit, die Geschlech­ter­dis­kus­si­on wie­der pro­duk­tiv auf­zu­neh­men, birgt die Refo­kus­sie­rung auf WER­TE. Die­se Wer­te spie­geln Prio­ri­tä­ten, Inter­es­sen und Mei­nun­gen von Men­schen wie­der. Men­schen kön­nen belie­big zusam­men­ge­stell­te Sets ethi­scher Wer­te haben und eben das macht den Aus­tausch dar­über so inter­es­sant: Die Dif­fe­ren­zen und Schnitt­men­gen ethi­scher Wer­te von ver­schie­de­nen Men­schen müs­sen in offe­nen Dis­kus­sio­nen ermit­telt wer­den. Mit Geschlech­ter­ste­reo­ty­pen und ‑vor­ur­tei­len kommt man in die­ser KUL­TUR DES ETHI­SCHEN GESCHLECHTS nicht weit. Kon­ser­va­ti­ve, an das bio­lo­gi­sche und sozia­le Geschlecht gekop­pel­te Rol­len­vor­stel­lun­gen las­sen wir end­gül­tig hin­ter uns. Her­aus­zu­fin­den gilt es in Unter­neh­men ins­be­son­de­re, wel­che Wer­te die Mitarbeiter_​innen des Unter­neh­mens und somit letzt­lich das Unter­neh­men selbst prä­gen. Dabei soll­te jedoch auch kein Bekennt­nis­kult ent­ste­hen, denn die­ser führt zur Spal­tung des Zusam­men­seins und nicht zu des­sen Stär­kung.

Der DIA­LOG zwi­schen ‚Basis‘ und ‚Füh­rung‘ des Unter­neh­mens über Wer­te, die die Unter­neh­mens­kul­tur prä­gen sol­len, ist zen­tral für einen nach­hal­ti­gen Kul­tur­wan­del im Unter­neh­men. Wer­den die Arbeitnehmer_​innen in die­se CUL­TU­RE TRANS­FOR­MA­TI­ON mit­ein­be­zo­gen, zie­hen alle Betei­lig­ten im Unter­neh­men lang­fris­tig an einem Strang, da die neue Unter­neh­mens­kul­tur nicht ‚von oben‘ auf­ok­troy­iert, son­dern par­ti­zi­pa­tiv gestal­tet ist. Die­ser auf MIT­AR­BEI­TER­PAR­TI­ZI­PA­TI­ON basie­ren­de Wan­del der Unter­neh­mens­kul­tur ist ein inte­gra­ler Bestand­teil des Chan­ge Manage­ment Kon­zep­tes Lead Green® der Con­tas KG.

Für die erfolg­rei­che Durch­füh­rung von Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen in Unter­neh­men müs­sen laut unse­rem Lead Green® Ansatz noch die Fak­to­ren Pro­zes­se und Kom­mu­ni­ka­ti­on gema­na­ged wer­den.

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