VW: Win­ter­korn-Rück­tritt eröff­net Chan­ce für Kulturwandel

Veröffentlicht am 26.09.2015
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Es ist amt­lich: Die Ära Mar­tin Win­ter­korn ist seit ver­gan­ge­nem Mitt­woch Ver­gan­gen­heit beim Welt­kon­zern VW. Infol­ge des Skan­dals um mani­pu­lier­te Schad­stoff­mess­wer­te nimmt der VW-Über­va­ter und Vor­stands­chef mit 68 Jah­ren sei­nen Hut und macht Platz für einen ande­ren, unver­brauch­ten Mana­ger. Das eröff­net dem Kon­zern Chan­cen für einen Kulturwandel.

Win­ter­korn schafft mit sei­nem Rück­zug von VW gleich in mehr­fa­cher Hin­sicht die Chan­ce auf einen Neu­an­fang im Kon­zern. Barsch gesagt: Der Alte nimmt sei­nen Hut und damit die Ver­ant­wor­tung für das geschei­ter­te Sys­tem auf und mit sich. Auf psy­cho­lo­gi­scher Ebe­ne ist Win­ter­korns Abschied sowohl für Kun­den als auch Aktio­nä­re ein wich­ti­ger Schritt, unab­hän­gig davon, wie viel der Ex-Kon­zern­chef von den Mani­pu­la­tio­nen tat­säch­lich wuss­te.

VW: Der Weg für neue Wer­te ist geebnet 

Zurück­zu­füh­ren ist das Desas­ter bei VW aber auch auf ekla­tan­te Miss­stän­de in der Fir­men-Kul­tur: Statt Offen­heit im Umgang mit­ein­an­der schwang das Prin­zip der Angst das Zepter.

In ers­ter Linie dürf­ten so also auch die Mit­ar­bei­ter von VW auf­at­men. Denn nun ist der Weg frei, um einen kul­tu­rel­len Wan­del bei VW ein­zu­lei­ten – weg von der feh­ler­frei­en Angst­kul­tur hin zur kri­ti­schen Reflexionskultur.

Denn der 68-jäh­ri­ge war der Spe­zi­es der toxi­schen Füh­rungs­kräf­te zuzu­rech­nen, die mit ihrem Kon­troll-und Kor­rek­tur­wahn Sand ins Getrie­be eines Unter­neh­mens streu­en, bis der Motor zunächst stockt und irgend­wann ganz absäuft. Win­ter­korn galt sogar in der Öffent­lich­keit als detail­ver­ses­se­ner Per­fek­tio­nist und auf­brau­sen­der Autokrat.

„Der Mann mit dem grau­en Haar­schopf und der rand­lo­sen Bril­le ist das per­so­ni­fi­zier­te Qua­li­täts­be­wusst­sein. Alle zwei Wochen steht er am soge­nann­ten Scha­dens­tisch und unter­sucht Fehl­läu­fer aus der Pro­duk­ti­on. Jedes neue Modell nimmt er per­sön­lich ab. Und er haut auf den Tisch, wenn irgend­wo in die­sem rie­si­gen Kon­zern etwas aus dem Ruder läuft“, schrieb etwa die FAZ erst Anfang des Jah­res. „Dann ist er unge­dul­dig, unwirsch, pol­ternd, cho­le­risch – und ver­brei­tet Angst. Moder­nes Füh­rungs­ver­hal­ten sieht anders aus.“

VW: Auf­klä­rung tut Not!

Wohl wahr! Was VW nun neben Auf­klä­rung drin­gend braucht, um aus dem Loch wie­der her­aus­zu­kom­men, ist ein radi­ka­ler Kul­tur­wan­del mit einer neu­en Wer­te­kul­tur, ver­bun­den mit einem neu­en Füh­rungs­ver­ständ­nis. Mei­nung muss in dem Kon­zern wie­der ein Gesicht bekom­men und darf nicht wei­ter unter den Tep­pich gekehrt werden.

Hier ste­hen den Ver­ant­wort­li­chen Füh­rungs­in­stru­men­te zur Ver­fü­gung, die sie hof­fent­lich nut­zen wer­den. Eines davon ist, eine offe­ne Dia­log­kul­tur am Inno­va­ti­ons­tisch zu imple­men­tie­ren und den Scha­dens­tisch zu entrümpeln.

VW: Ent­rüm­pelt bit­te den Schadenstisch!

Der gröss­te Scha­den ist ent­stan­den, weil die Tisch­kul­tur nur einem dien­te: dem Gast­ge­ber selbst. Die Rele­vanz offe­ner Dia­lo­ge für die Qua­li­tät unter­neh­me­ri­scher Ent­schei­dun­gen ist unbe­strit­ten. Doch an der Umset­zung hapert es häu­fig. VW ist da lei­der kein Einzelfall.

Was macht eine offe­ne Dia­log­kul­tur aus?

  • Kon­flik­te kön­nen bereits im Vor­feld begrenzt wer­den, wenn sie offen, sach­lich und auf Augen­hö­he ange­spro­chen werden.
  • Vor­ge­setz­te soll­ten mit gutem Bei­spiel vor­an­ge­hen und Kri­tik in Ich-Bot­schaf­ten äußern. Nie­mals aus­fäl­lig oder per­sön­lich wer­den! Denn so steht der per­sön­li­che Kon­flikt der Fin­dung einer kon­struk­ti­ven Lösung im Weg.
  • Auch klei­ne­re Kon­flik­te soll­ten gleich ange­spro­chen wer­den, bevor sie zu gro­ßen Pro­ble­men anwachsen.
  • Feh­ler sind immer Abwei­chun­gen und daher oft auch Grund­la­gen einer Inno­va­ti­on und soll­ten inso­fern immer wert­neu­tral beur­teilt werden.
  • Eige­ne Posi­tio­nen sind immer das Ergeb­nis men­ta­ler Model­le und soll­ten daher hin­ter­fragt und gemein­sam als Ver­ständ­nis­grund­la­ge abge­stimmt werden
  • So leis­tet jeder sei­nen Bei­trag dazu, in einem ange­neh­men und pro­duk­ti­ven Betriebs­kli­ma zu arbeiten.

Alter­na­tiv bewegt sich das Betriebs­kli­ma wei­ter auf Tief­küh­le­be­ne. In der Fol­ge kann es auf­grund der psy­cho­lo­gi­schen Belas­tung der Mit­ar­bei­ter zu einem über­pro­por­tio­na­len Kran­ken­stand kom­men. Und natür­lich über­trägt sich ein schlech­tes Kli­ma irgend­wann auch nach außen. Denn Kun­den sind sehr sen­si­bel dafür, ob es zwi­schen den Mit­ar­bei­tern im nor­mal­tu­ri­gen Bereich läuft oder nicht. Und so nimmt über kurz oder lang das Image der Fir­ma Scha­den. Da hilft auch kein Frostschutzmittel.

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