Um ihre finanziellen Ziele zu erreichen, ist vielen Entscheidern die Notwendigkeit zur Entwicklung einer veränderungsoffenen Unternehmenskultur bewusst. ln der Folge definieren sie, immer stärker auch unter Einbindung von Führungskräften die Mission (Unternehmensauftrag) und Vision (Zukunftsbild) für ihr Unternehmen. Beides widerum wird dann in einem Leitbild konkretisiert, das als Werte- und Leistungsversprechen gegenüber den internen und externen Anspruchsgruppen einen verbindlichen Handlungsrahmen, ja Leitplanken, schafft – als Basis für die Zielerreichung.
Prinzipiell kein falscher Weg, trotzdem verändert sich auch nach Wochen nichts im Arbeitsalltag. Wo liegt der Fehler in der Leitbildentwicklung?
Ein Leitbild ist zunächst nur ein Bild aus gut klingenden Worten, was einen Zukunftsanspruch formuliert. Wenn Mitarbeiter darin aber nichts finden, womit sie sich identifizieren können, bleibt es etwas Unkonkretes und Abstraktes, an dem Mitarbeiter „vorbei gehen“ und was die Unternehmensleitung „da oben“ schon umsetzen wird. Nicht selten hört man die Frage von Mitarbeitern: „Was hat das Ganze mit mir zu tun?“ Wie also mache ich das Leitbild lebendig, sodass Mitarbeiter nicht nur auf dem Büroflur daran vorbeigehen, sondern es als motivierende Leitplanke in ihrem täglichen Tun umsetzen und darin ihren Wertbeitrag für die Umsetzung erkennen?
Wie wird ein Leitbild zu einem wirkungsvollen Führungsinstrument als Basis für die finanzielle Zielerreichung?
Fünf Tipps, wie aus dem formulierten Anspruch im Leitbild Wirklichkeit wird:
VERNETZUNG: Die verschiedenen Anspruchsgruppen in Ihrem Unternehmen, zum Beispiel Mitarbeiter, Gesellschafter oder Kunden, haben jeweils unterschiedliche Erwartungen und benötigen dementsprechend spezifische Antworten zum Leistungsversprechen, welches Sie ihnen im Leitbild geben wollen. Erarbeiten Sie das Leitbild unter Berücksichtigung Ihrer verschiedenen Anspruchsgruppen.
DIALOG UND BETEILIGUNG: Verabschieden Sie sich von Top-down Methoden, wenn Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen wirklich verändern wollen. Nutzen Sie den Leitbildentwicklungsprozess bereits als ersten Schritt in Richtung Identitätsstiftung, gehen Sie mit Ihren Anspruchsgruppen in den offenen Dialog und ermöglichen Sie durch die aktive Beteiligung schon frühzeitig eine hohe Akzeptanz und Attraktivität.
VERANTWORTUNGSÜBERNAHME: Konkretisieren Sie das unternehmensweite Leitbild auf einzelne Bereiche. Hier sind die „Übersetzerqualitäten“ der Führungskräfte gefragt. Vereinbaren Sie gemeinsam mit Ihrem Team konkrete Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung des Leitbildes im Arbeitsalltag und legen Sie Verantwortlichkeiten fest. Und tun Sie vor allem eins – bleiben Sie dran und greifen Sie das Vereinbarte regelmäßig im Sinne der Zielerreichung auf.
FÜHRUNGS- UND TALENTENTWICKLUNG: Richten Sie Talent Management Programme und Führungsentwicklungsmaßnahmen nach den Inhalten des Leitbildes aus. Nur so wird es Ihnen langfristig gelingen, dass das Leitbild zur gelebten Arbeitskultur wird. Bewerten Sie Leistungen und Potenziale Ihrer Mitarbeiter nach den Kriterien des Leitbildes und schaffen Sie damit für jeden eine transparente und motivierende Entwicklungsperspektive.
Nicht zu vergessen. ATTRAKTIVITÄT: Die Inhalte des Leitbildes sollten einfach, verständlich sowie kurz sein und sich auf das wirklich Wesentliche und für den künftigen Unternehmenserfolg Entscheidende fokussieren. Der Anspruch muss sein, dass jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter auf Anhieb versteht, welches Werte- und Leistungsversprechen Sie als Unternehmen abgeben wollen.
Linktipps:
Blog, CONTAS: CONTAS, Leitbilder – Bibel der Unternehmenskultur: Corporate Governance ist Pflicht, Corporate Culture Kür
Unsere LeadGreen® Impulse sollen Ihnen, Ihrem Unternehmen und Team Anregung sein für die Gestaltung Ihrer eigenen ZukunftsAgenda.
Entdecken Sie dabei den strategischen Kulturwandel als Wachstumsformel in den unterschiedlichsten Managementdimensionen: Zukunftsausrichtung, Strategieumsetzung, Führungskultur, Unternehmenskultur, Change Management, Talent Management…
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