Vom Bild zur Wirk­lich­keit – Wie Sie mit einem Unter­neh­mens­leit­bild Kul­tur erleb­bar wer­den lassen

Veröffentlicht am 16.06.2014
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Um ihre finan­zi­el­len Zie­le zu errei­chen, ist vie­len Ent­schei­dern die Not­wen­dig­keit zur Ent­wick­lung einer ver­än­de­rungs­of­fe­nen Unter­neh­mens­kul­tur bewusst. ln der Fol­ge defi­nie­ren sie, immer stär­ker auch unter Ein­bin­dung von Füh­rungs­kräf­ten die Mis­si­on (Unter­neh­mens­auf­trag) und Visi­on (Zukunfts­bild) für ihr Unter­neh­men. Bei­des wider­um wird dann in einem Leit­bild kon­kre­ti­siert, das als Wer­te- und Leis­tungs­ver­spre­chen gegen­über den inter­nen und exter­nen Anspruchs­grup­pen einen ver­bind­li­chen Hand­lungs­rah­men, ja Leit­plan­ken, schafft – als Basis für die Zielerreichung.

Prin­zi­pi­ell kein fal­scher Weg, trotz­dem ver­än­dert sich auch nach Wochen nichts im Arbeits­all­tag. Wo liegt der Feh­ler in der Leitbildentwicklung? 

Ein Leit­bild ist zunächst nur ein Bild aus gut klin­gen­den Wor­ten, was einen Zukunfts­an­spruch for­mu­liert. Wenn Mit­ar­bei­ter dar­in aber nichts fin­den, womit sie sich iden­ti­fi­zie­ren kön­nen, bleibt es etwas Unkon­kre­tes und Abs­trak­tes, an dem Mit­ar­bei­ter „vor­bei gehen“ und was die Unter­neh­mens­lei­tung „da oben“ schon umset­zen wird. Nicht sel­ten hört man die Fra­ge von Mit­ar­bei­tern: Was hat das Gan­ze mit mir zu tun? Wie also mache ich das Leit­bild leben­dig, sodass Mit­ar­bei­ter nicht nur auf dem Büro­flur dar­an vor­bei­ge­hen, son­dern es als moti­vie­ren­de Leit­plan­ke in ihrem täg­li­chen Tun umset­zen und dar­in ihren Wert­bei­trag für die Umset­zung erkennen?

Wie wird ein Leit­bild zu einem wir­kungs­vol­len Füh­rungs­in­stru­ment als Basis für die finan­zi­el­le Zielerreichung?

Fünf Tipps, wie aus dem for­mu­lier­ten Anspruch im Leit­bild Wirk­lich­keit wird:

VER­NET­ZUNG: Die ver­schie­de­nen Anspruchs­grup­pen in Ihrem Unter­neh­men, zum Bei­spiel Mit­ar­bei­ter, Gesell­schaf­ter oder Kun­den, haben jeweils unter­schied­li­che Erwar­tun­gen und benö­ti­gen dem­entspre­chend spe­zi­fi­sche Ant­wor­ten zum Leis­tungs­ver­spre­chen, wel­ches Sie ihnen im Leit­bild geben wol­len. Erar­bei­ten Sie das Leit­bild unter Berück­sich­ti­gung Ihrer ver­schie­de­nen Anspruchsgruppen.

DIA­LOG UND BETEI­LI­GUNG: Ver­ab­schie­den Sie sich von Top-down Metho­den, wenn Sie die Kul­tur in Ihrem Unter­neh­men wirk­lich ver­än­dern wol­len. Nut­zen Sie den Leit­bild­ent­wick­lungs­pro­zess bereits als ers­ten Schritt in Rich­tung Iden­ti­täts­stif­tung, gehen Sie mit Ihren Anspruchs­grup­pen in den offe­nen Dia­log und ermög­li­chen Sie durch die akti­ve Betei­li­gung schon früh­zei­tig eine hohe Akzep­tanz und Attraktivität.

VER­ANT­WOR­TUNGS­ÜBER­NAH­ME: Kon­kre­ti­sie­ren Sie das unter­neh­mens­wei­te Leit­bild auf ein­zel­ne Berei­che. Hier sind die „Über­setz­er­qua­li­tä­ten“ der Füh­rungs­kräf­te gefragt. Ver­ein­ba­ren Sie gemein­sam mit Ihrem Team kon­kre­te Zie­le und Maß­nah­men zur Umset­zung des Leit­bil­des im Arbeits­all­tag und legen Sie Ver­ant­wort­lich­kei­ten fest. Und tun Sie vor allem eins – blei­ben Sie dran und grei­fen Sie das Ver­ein­bar­te regel­mä­ßig im Sin­ne der Ziel­er­rei­chung auf.

FÜH­RUNGS- UND TALENT­ENT­WICK­LUNG: Rich­ten Sie Talent Manage­ment Pro­gram­me und Füh­rungs­ent­wick­lungs­maß­nah­men nach den Inhal­ten des Leit­bil­des aus. Nur so wird es Ihnen lang­fris­tig gelin­gen, dass das Leit­bild zur geleb­ten Arbeits­kul­tur wird. Bewer­ten Sie Leis­tun­gen und Poten­zia­le Ihrer Mit­ar­bei­ter nach den Kri­te­ri­en des Leit­bil­des und schaf­fen Sie damit für jeden eine trans­pa­ren­te und moti­vie­ren­de Entwicklungsperspektive.

Nicht zu ver­ges­sen. ATTRAK­TI­VI­TÄT: Die Inhal­te des Leit­bil­des soll­ten ein­fach, ver­ständ­lich sowie kurz sein und sich auf das wirk­lich Wesent­li­che und für den künf­ti­gen Unter­neh­mens­er­folg Ent­schei­den­de fokus­sie­ren. Der Anspruch muss sein, dass jede Füh­rungs­kraft und jeder Mit­ar­bei­ter auf Anhieb ver­steht, wel­ches Wer­te- und Leis­tungs­ver­spre­chen Sie als Unter­neh­men abge­ben wollen.
Link­tipps:

Blog, CON­TAS: CON­TAS, Leit­bil­der – Bibel der Unter­neh­mens­kul­tur: Cor­po­ra­te Gover­nan­ce ist Pflicht, Cor­po­ra­te Cul­tu­re Kür

Unse­re Lead­Green® Impul­se sol­len Ihnen, Ihrem Unter­neh­men und Team Anre­gung sein für die Gestal­tung Ihrer eige­nen ZukunftsAgenda.

Ent­de­cken Sie dabei den stra­te­gi­schen Kul­tur­wan­del als Wachs­tums­for­mel in den unter­schied­lichs­ten Manage­ment­di­men­sio­nen: Zukunfts­aus­rich­tung, Stra­te­gie­um­set­zung, Füh­rungs­kul­tur, Unter­neh­mens­kul­tur, Chan­ge Manage­ment, Talent Management…

Bild­nach­weis: Wolf­gang Wei­chen­mei­er / pixelio​.de

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