Kul­tur­wan­del mit Genera­ti­on Y: Ein­stieg in Diversitymanagement

Veröffentlicht am 30.03.2015
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Eine reprä­sen­ta­ti­ve Umfra­ge im Auf­trag der pri­va­ten Acca­dis Wirt­schafts­hoch­schu­le in Bad Hom­burg, hat das Image der Genera­ti­on Y ergrün­det in Bezug auf Ziel­stre­big­keit, Rei­fe oder Bil­dungs­grad. Beson­ders auf­schluss­reich ist, in wel­chen Punk­ten das Selbst­bild jun­ger Erwach­se­ner von dem Urteil abweicht, das rei­fe­re Jahr­gän­ge über sie fällt.

Genera­ti­on Y: Unge­bil­det? Unreif? Ohne Ziele? 

Unter den 14- bis 29-Jäh­ri­gen ist eine gro­ße Mehr­heit von 63 Pro­zent der Mei­nung, dass ihre Genera­ti­on bes­ser aus­ge­bil­det ist als die vor­he­ri­ge. Rein for­mal stimmt das: Mehr jun­ge Men­schen machen heu­te Abitur, mehr Abitu­ri­en­ten stu­die­ren. Den­noch herrscht Skep­sis: Je älter die Befrag­ten sind, des­to weni­ger Zutrau­en haben sie in das Bil­dungs­ni­veau der Jüngeren.

Dies spie­gelt sich in der gepräg­ten und erleb­ten Füh­rungs­kul­tur der rei­fe­ren Erfah­rungs­trä­ger in der Unter­neh­mens­pra­xis wider. So wer­den Unter­neh­men in Zei­ten des demo­gra­phi­schen Wan­dels schon mor­gen zu Ver­lie­rern, nicht nur bei der Talent­ge­win­nung son­dern auch in der Zukunfts­fä­hig­keit.

„Man sieht an sol­chen Zah­len, dass die Bewer­tung der Jün­ge­ren nicht immer nach objek­ti­ven Kri­te­ri­en erfolgt“, sagt der Jugend­for­scher Klaus Hur­rel­mann von der Her­tie School of Gover­nan­ce, der eine Rei­he ähn­li­cher Unter­su­chun­gen gemacht hat. Wer älter ist, defi­nie­re Bil­dung hin­ge­gen oft anders, so Hur­rel­mann: stär­ker über Lebens­er­fah­rung, weni­ger über Abschlüs­se. Aber nicht nur die­ser Aspekt ist dafür ver­ant­wort­lich, dass Selbst- und Fremd­bild der Genera­ti­on Y aus­ein­an­der­fal­len. Die Älte­ren neig­ten grund­sätz­lich dazu, die Jugend kri­tisch zu beur­tei­len, erklärt Hur­rel­mann. Ein Mus­ter, auf das man immer wie­der sto­ße. Umge­kehrt gilt das übri­gens auch, aller­dings in gerin­ge­rem Maße.

Diver­si­ty­ma­nage­ment als Schlüs­sel für Talent- und Füh­rungs­kräf­te­ent­wick­lung in Personalabteilungen

Per­so­nal­ab­tei­lun­gen sind in Zukunft viel stär­ker gefragt beim The­ma Diver­si­tät. Sie müs­sen eine gestal­ten­de und ver­mit­teln­de Rol­le ein­neh­men, um den stra­te­gi­schen, kul­tu­rel­len und demo­gra­phi­schen Her­aus­for­de­run­gen gerecht zu werden.

Der Genera­tio­nen­wan­del ist ein idea­ler Zeit­punkt kon­se­quent Initia­ti­ven für einen Kul­tur­wan­del zu star­ten, um sei­ne Füh­rungs­kul­tur auf die Wer­te­welt der Next Genera­ti­on anzu­pas­sen und das gegen­sei­ti­ge Ver­ständ­nis für­ein­an­der zu erhö­hen, um so kul­tu­rel­le Risi­ken auf dem Weg der stra­te­gi­schen Ziel­er­rei­chung zu minimieren.

Dazu gehö­ren kla­re Ziel­adres­sie­rung und Visi­on, offe­ner Dia­log und Trans­pa­renz, Kom­pe­tenz als Sta­tus­qua­li­tät, per­ma­nen­te Leis­tungs­ein­schät­zung und Feed­back, viel­fäl­ti­ge per­sön­li­che Wei­ter­ent­wick­lungs­fel­der, digi­tal kol­la­bo­ra­ti­ve Arbeits­wei­se sowie Unei­tel­keit als Schlüsselfaktoren.

Star­ten Sie mit fol­gen­den Fra­gen ein Pro­gramm zur Ent­wick­lung einer talent­ge­win­nen­den Füh­rungs- und Unternehmenskultur:

  • Füh­ren mei­ne Füh­rungs­kräf­te generationengerecht?
  • Wie kön­nen wir unse­re Leis­tungs­trä­ger bin­den und gesund (er)halten und gleich­zei­tig attrak­tiv Neue gewinnen?
  • Wie soll­te ein Talent­ma­nage­ment­pro­gramm aus­ge­stal­ten sein, zur Siche­rung des für die Leis­tungs­fä­hig­keit zen­tra­len Wis­sens­trans­fers auf Exper­ten­ebe­ne im Rah­men der Nachfolgeplanung?

Dies ist der Ein­stieg in einen gene­ra­ti­ven und par­ti­zi­pa­tiv getrie­be­nen Füh­rungs- und Kul­tur­wan­del. Die Per­so­nal­ab­tei­lun­gen ins­be­son­de­re stark vom Wan­del betrof­fe­ner Unter­neh­men wie z.B. tech­no­lo­gisch getrie­be­ne KMU, Infra­struk­tur­dienst­leis­ter sowie Stadt­wer­ke sind hier pri­mär in einer neu­en Ver­ant­wor­tung mit neu­en stra­te­gi­schen Lösun­gen gefor­dert. Eine ech­te Chan­ce für Per­so­nal­ma­na­ger zum Busi­ness Part­ner auf Augen­hö­he mit den Fach­ab­tei­lun­gen zu werden.

Wann star­ten Sie Ihre stra­te­gi­sche Initia­ti­ve zur Füh­rungs­ent­wick­lung mit den Schwer­punk­ten Talen­te zu gewin­nen, zu bin­den und Wis­sen zu sichern als Ein­stieg ins Diversitymanagement?

Link-Tipps:

Arti­kel, Spie­gel online: Umfra­ge zur Genera­ti­on Y

Bei­trag, Dresd­ner Fern­se­hen: Die „Generation‑Y“ stellt säch­si­sche Arbeit­ge­ber vor eine Herausforderung

Bild­nach­weis: © ElwiraSzyca/​pixelio​.de

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