Eine repräsentative Umfrage im Auftrag der privaten Accadis Wirtschaftshochschule in Bad Homburg, hat das Image der Generation Y ergründet in Bezug auf Zielstrebigkeit, Reife oder Bildungsgrad. Besonders aufschlussreich ist, in welchen Punkten das Selbstbild junger Erwachsener von dem Urteil abweicht, das reifere Jahrgänge über sie fällt.
Generation Y: Ungebildet? Unreif? Ohne Ziele?
Unter den 14- bis 29-Jährigen ist eine große Mehrheit von 63 Prozent der Meinung, dass ihre Generation besser ausgebildet ist als die vorherige. Rein formal stimmt das: Mehr junge Menschen machen heute Abitur, mehr Abiturienten studieren. Dennoch herrscht Skepsis: Je älter die Befragten sind, desto weniger Zutrauen haben sie in das Bildungsniveau der Jüngeren.
Dies spiegelt sich in der geprägten und erlebten Führungskultur der reiferen Erfahrungsträger in der Unternehmenspraxis wider. So werden Unternehmen in Zeiten des demographischen Wandels schon morgen zu Verlierern, nicht nur bei der Talentgewinnung sondern auch in der Zukunftsfähigkeit.
„Man sieht an solchen Zahlen, dass die Bewertung der Jüngeren nicht immer nach objektiven Kriterien erfolgt“, sagt der Jugendforscher Klaus Hurrelmann von der Hertie School of Governance, der eine Reihe ähnlicher Untersuchungen gemacht hat. Wer älter ist, definiere Bildung hingegen oft anders, so Hurrelmann: stärker über Lebenserfahrung, weniger über Abschlüsse. Aber nicht nur dieser Aspekt ist dafür verantwortlich, dass Selbst- und Fremdbild der Generation Y auseinanderfallen. Die Älteren neigten grundsätzlich dazu, die Jugend kritisch zu beurteilen, erklärt Hurrelmann. Ein Muster, auf das man immer wieder stoße. Umgekehrt gilt das übrigens auch, allerdings in geringerem Maße.
Diversitymanagement als Schlüssel für Talent- und Führungskräfteentwicklung in Personalabteilungen
Personalabteilungen sind in Zukunft viel stärker gefragt beim Thema Diversität. Sie müssen eine gestaltende und vermittelnde Rolle einnehmen, um den strategischen, kulturellen und demographischen Herausforderungen gerecht zu werden.
Der Generationenwandel ist ein idealer Zeitpunkt konsequent Initiativen für einen Kulturwandel zu starten, um seine Führungskultur auf die Wertewelt der Next Generation anzupassen und das gegenseitige Verständnis füreinander zu erhöhen, um so kulturelle Risiken auf dem Weg der strategischen Zielerreichung zu minimieren.
Dazu gehören klare Zieladressierung und Vision, offener Dialog und Transparenz, Kompetenz als Statusqualität, permanente Leistungseinschätzung und Feedback, vielfältige persönliche Weiterentwicklungsfelder, digital kollaborative Arbeitsweise sowie Uneitelkeit als Schlüsselfaktoren.
Starten Sie mit folgenden Fragen ein Programm zur Entwicklung einer talentgewinnenden Führungs- und Unternehmenskultur:
- Führen meine Führungskräfte generationengerecht?
- Wie können wir unsere Leistungsträger binden und gesund (er)halten und gleichzeitig attraktiv Neue gewinnen?
- Wie sollte ein Talentmanagementprogramm ausgestalten sein, zur Sicherung des für die Leistungsfähigkeit zentralen Wissenstransfers auf Expertenebene im Rahmen der Nachfolgeplanung?
Dies ist der Einstieg in einen generativen und partizipativ getriebenen Führungs- und Kulturwandel. Die Personalabteilungen insbesondere stark vom Wandel betroffener Unternehmen wie z.B. technologisch getriebene KMU, Infrastrukturdienstleister sowie Stadtwerke sind hier primär in einer neuen Verantwortung mit neuen strategischen Lösungen gefordert. Eine echte Chance für Personalmanager zum Business Partner auf Augenhöhe mit den Fachabteilungen zu werden.
Wann starten Sie Ihre strategische Initiative zur Führungsentwicklung mit den Schwerpunkten Talente zu gewinnen, zu binden und Wissen zu sichern als Einstieg ins Diversitymanagement?
Link-Tipps:
Artikel, Spiegel online: Umfrage zur Generation Y
Beitrag, Dresdner Fernsehen: Die „Generation‑Y“ stellt sächsische Arbeitgeber vor eine Herausforderung
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