Kon­flik­te als Chan­ce für nach­hal­tig erfolg­rei­chen Kul­tur­wan­del in Veränderungsprozessen

Veröffentlicht am 04.04.2013
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War­um stel­len Kon­flik­te (k)ein Risi­ko bei kul­tu­rel­len Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen dar?

Häu­fig erle­ben wir in kul­tu­rel­len Chan­ge-Pro­zes­sen ver­gleich­ba­re Mus­ter. Zu Beginn eines Ver­än­de­rungs­pro­zes­ses wird ein gemein­sa­mes Ver­ständ­nis unter den Ent­schei­dern und aus­ge­wähl­ten Chan­ge Agents zu den Zie­len der Ver­än­de­rung geschaf­fen. Die Rol­len wer­den klar beschrie­ben und eine ide­al­ty­pi­sche Blau­pau­se des gro­ben Vor­ge­hens wird erarbeitet.
Als nächs­tes folgt der Moment des Erwa­chens. Was inner­halb des Chan­ge-Teams als gut emp­fun­den wur­de, wird längst nicht in glei­chem Maße vom Rest des Unter­neh­mens so gese­hen. Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten ent­ste­hen. Bis­her zurück­ge­hal­te­ne Zwei­fel und ers­te Kri­tik wer­den laut. Kon­flik­te kei­men auf.

„Wie sol­len wir mit den Kon­flik­ten umge­hen?“ Was kön­nen wir tun, damit wir unse­re Chan­ge-Zie­le nicht ver­feh­len?“, wer­den wir dann gefragt.

Zunächst ein­mal sind Kon­flik­te etwas ganz natür­li­ches in Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen. Sie zei­gen ver­schie­de­ne Per­spek­ti­ven und decken blin­de Fle­cken auf, die sonst nicht oder zu spät wahr­ge­nom­men wer­den wür­den. Oft­mals treibt auch die Angst vor dem Neu­en die Kon­flikt­par­tei­en auf die Bar­ri­ka­den. Kon­flik­te bin­den damit wert­vol­le Ener­gie. Die Her­aus­for­de­rung besteht folg­lich dar­in, die Kon­flik­te auf­zu­lö­sen und die Ener­gie zuguns­ten des Ver­än­de­rungs­pro­zes­ses umzu­len­ken. Dafür bedarf es Dia­log­platt­for­men, die über den Ver­än­de­rungs­pro­zess hin­aus eine akti­ve Betei­li­gung für eine gemein­sa­me Lösungs­ent­wick­lung ermög­li­chen und eine Ver­net­zung aller Par­tei­en sicherstellen.

„Wie schaf­fen wir es, gewach­se­ne Span­nun­gen zwi­schen zwei wich­ti­gen Abtei­lun­gen im Unter­neh­men auf­zu­lö­sen, damit wir den Kul­tur­wan­del nicht gefähr­den?“, wur­de ich kürz­lich erst von einem Ent­schei­der gefragt. Am bes­ten gelingt das in einem regel­mä­ßi­gen Ziel- und Kul­tur­dia­log zwi­schen den betref­fen­den Abtei­lun­gen. Die­ser ermög­licht es, ein gegen­sei­ti­ges Ver­ständ­nis für die eige­nen Posi­tio­nen schaf­fen, um auf die­ser Basis gemein­sam Lösun­gen für die Zukunft zu ent­wi­ckeln und zwar mit Blick auf die Ver­än­de­rungs- und Unter­neh­mens­zie­le. So ent­wi­ckelt sich schritt­wei­se eine Ziel- und Dia­log­kul­tur eng ver­zahnt mit dem Vor­ge­hen im Ver­än­de­rungs­pro­zess. Die einst strit­ti­gen Abtei­lun­gen wer­den zu Vor­bil­dern für den nach­hal­ti­gen Kul­tur­wan­del, der somit beschleu­nigt und von den ande­ren Abtei­lun­gen noch spür­ba­rer erlebt wird.

Wie stärkt der kon­struk­ti­ve Umgang mit Kon­flik­ten die Ent­wick­lung eines nach­hal­ti­gen Kul­tur­wan­dels, hin zu einer Ziel- und Dia­log­kul­tur?

Link-Tipps:

Arti­kel aus der Zeit: Wie Kon­flik­te rich­tig gelöst wer­den (02÷2011)

Buch: C. Schiersmann, H.-U. Thiel, Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung. Prin­zi­pi­en und Stra­te­gien von Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen (2009)

Unse­re Lead­Green® Impul­se sol­len Ihnen, Ihrem Unter­neh­men und Team Anre­gung sein für die Gestal­tung Ihrer eige­nen ZukunftsAgenda.

Ent­de­cken Sie dabei den Kul­tur­wan­del als Wachs­tums­for­mel in den unter­schied­lichs­ten Manage­ment­di­men­sio­nen: Stra­te­gie­um­set­zung, Unter­neh­mens­kul­tur, Chan­ge Manag­ment, Füh­rungs­ent­wick­lung, Talent Manage­ment, Innovation,…

Wenn Sie mit Ihren eige­nen oder hier gefun­de­nen The­men eine Meis­ter­klas­se für stra­te­gi­schen Kul­tur­wan­del in Ihrem Unter­neh­men eröff­nen und dau­er­haft ein­rich­ten wol­len, sind wir gern Ihr Architektenteam.

Bild­nach­weis: @ Gerd Alt­mann / pixelio​.de

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