Warum stellen Konflikte (k)ein Risiko bei kulturellen Veränderungsprozessen dar?
Häufig erleben wir in kulturellen Change-Prozessen vergleichbare Muster. Zu Beginn eines Veränderungsprozesses wird ein gemeinsames Verständnis unter den Entscheidern und ausgewählten Change Agents zu den Zielen der Veränderung geschaffen. Die Rollen werden klar beschrieben und eine idealtypische Blaupause des groben Vorgehens wird erarbeitet.
Als nächstes folgt der Moment des Erwachens. Was innerhalb des Change-Teams als gut empfunden wurde, wird längst nicht in gleichem Maße vom Rest des Unternehmens so gesehen. Meinungsverschiedenheiten entstehen. Bisher zurückgehaltene Zweifel und erste Kritik werden laut. Konflikte keimen auf.
„Wie sollen wir mit den Konflikten umgehen?“ Was können wir tun, damit wir unsere Change-Ziele nicht verfehlen?“, werden wir dann gefragt.
Zunächst einmal sind Konflikte etwas ganz natürliches in Veränderungsprozessen. Sie zeigen verschiedene Perspektiven und decken blinde Flecken auf, die sonst nicht oder zu spät wahrgenommen werden würden. Oftmals treibt auch die Angst vor dem Neuen die Konfliktparteien auf die Barrikaden. Konflikte binden damit wertvolle Energie. Die Herausforderung besteht folglich darin, die Konflikte aufzulösen und die Energie zugunsten des Veränderungsprozesses umzulenken. Dafür bedarf es Dialogplattformen, die über den Veränderungsprozess hinaus eine aktive Beteiligung für eine gemeinsame Lösungsentwicklung ermöglichen und eine Vernetzung aller Parteien sicherstellen.
„Wie schaffen wir es, gewachsene Spannungen zwischen zwei wichtigen Abteilungen im Unternehmen aufzulösen, damit wir den Kulturwandel nicht gefährden?“, wurde ich kürzlich erst von einem Entscheider gefragt. Am besten gelingt das in einem regelmäßigen Ziel- und Kulturdialog zwischen den betreffenden Abteilungen. Dieser ermöglicht es, ein gegenseitiges Verständnis für die eigenen Positionen schaffen, um auf dieser Basis gemeinsam Lösungen für die Zukunft zu entwickeln und zwar mit Blick auf die Veränderungs- und Unternehmensziele. So entwickelt sich schrittweise eine Ziel- und Dialogkultur eng verzahnt mit dem Vorgehen im Veränderungsprozess. Die einst strittigen Abteilungen werden zu Vorbildern für den nachhaltigen Kulturwandel, der somit beschleunigt und von den anderen Abteilungen noch spürbarer erlebt wird.
Wie stärkt der konstruktive Umgang mit Konflikten die Entwicklung eines nachhaltigen Kulturwandels, hin zu einer Ziel- und Dialogkultur?
Link-Tipps:
Artikel aus der Zeit: Wie Konflikte richtig gelöst werden (02÷2011)
Buch: C. Schiersmann, H.-U. Thiel, Organisationsentwicklung. Prinzipien und Strategien von Veränderungsprozessen (2009)
Unsere LeadGreen® Impulse sollen Ihnen, Ihrem Unternehmen und Team Anregung sein für die Gestaltung Ihrer eigenen ZukunftsAgenda.
Entdecken Sie dabei den Kulturwandel als Wachstumsformel in den unterschiedlichsten Managementdimensionen: Strategieumsetzung, Unternehmenskultur, Change Managment, Führungsentwicklung, Talent Management, Innovation,…
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Bildnachweis: @ Gerd Altmann / pixelio.de
