Im Rahmen seiner Bachelorarbeit hat unser Nachwuchstalent Konstantin Gerlach in Unternehmensinterviews die Anwendung des Modells des Homo Oeconomicus untersucht und festgestellt, dass dieses Modell für Entscheidungsprozesse nicht mehr der realen Entscheidungskultur erfolgreich nachhaltiger Unternehmensführung entspricht.
Denn Entscheider maximieren nicht nur ihren persönlichen Nutzen. Entscheidungen werden neben rationalen Erwägungen maßgebend durch gelebte Werte und eben auch Emotionen geleitet.
So erfordert beispielsweise der sich in der Gesellschaft etablierende Begriff der Nachhaltigkeit den Einbezug von ökologischen und sozialen Aspekten in Entscheidungsprozesse und löst sich damit vom handlungsleitenden Motiv der Nutzenmaximierung.
Entscheidungen, die neben ökonomischen auch von ökologischen und sozialen Aspekten bestimmt sind, erhöhen nicht nur deren gesellschaftliche Akzeptanz, sondern auch die Identifikation der Mitarbeiter und damit auch die Motivation für die Umsetzung von strategischen Veränderungsprozessen.
Eine weitere problematische Grundannahme des Modells ist die der vollkommenen Information. Geschäftsführer können gar nicht alle Informationen besitzen, auch zusammen mit der Führungsetage ergibt sich kein vollkommenes Bild der Wirklichkeit.
Gerade in strategisch relevanten Fragen existiert in den Führungsetagen der Irrglaube, dass das Top-Management alle wichtigen Informationen besitzt. Spätestens wenn die Umsetzung der Entscheidungen nicht funktioniert, zeigt sich, dass relevante Informationen nicht beachtet wurden oder schlimmer noch, gar nicht vorlagen.
Die breite Beteiligung der Mitarbeiter durch partizipative Kommunikationsplattformen zum Dialog ist ein Weg, die Informationsbasis bei strategischen Entscheidungsprozessen auf ein höheres Niveau zu heben. Die vorhandene Diversität in den Unternehmen ermöglicht Perspektivenvielfalt und bringt durch die Berücksichtigung weiterer Blickwinkel Entscheidungen hervor, die eine breite Zustimmung bei den Anspruchsgruppen zur Folge hat.
Die folgenden Fragen sollen Ihnen helfen, Ihre strategischen Entscheidungen in Zukunft auf ein sicheres Grundgerüst aus verschiedenen Perspektiven, Werten und Meinungen zu bauen:
- Bei welchen Gelegenheiten haben wir festgestellt, dass die Informationsbasis unzureichend war, aber eigentlich vorhanden hätte sein können?
- Bei welchen Gelegenheiten haben sich ausgeklügelte strategische Konzepte als schwer realisierbar erwiesen, da wichtige Perspektiven aus den operativen Bereichen nicht in die Entscheidungsfindung einbezogen waren?
- Wie können wir sicherstellen, dass die im Unternehmen vorhandenen Informationen in strategisch relevante Fragestellungen einfließen?
Mit unserer LeadGreen®-Methodik des strategischen Kulturwandels integrieren wir die unterschiedlichen Anspruchsgruppen, um strategische Initiativen nachhaltig wirksam werden zu lassen.
Link-Tipps:
Blog, CONTAS: Öffnung des Strategieprozesses: Aktive Beteiligung relevanter Zukunftsträger!
Blog, CONTAS: Zukunftsausrichtung: Fünf Erfolgsbausteine für Mitarbeiterbeteiligung
Unsere LeadGreen® Impulse sollen Ihnen, Ihrem Unternehmen und Team Anregung sein für die Gestaltung Ihrer eigenen ZukunftsAgenda.
Entdecken Sie dabei den strategischen Kulturwandel als Wachstumsformel in den unterschiedlichsten Managementdimensionen: Zukunftsausrichtung, Strategieumsetzung, Führungskultur, Unternehmenskultur, Change Management, Talent Management…
Wenn Sie mit Ihren eigenen oder hier gefundenen Themen eine Meisterklasse für strategischen Kulturwandel in Ihrem Unternehmen eröffnen und dauerhaft einrichten wollen, sind wir gern Ihr Architektenteam.
