Feed­back inno­viert Performance-Management

Veröffentlicht am 27.05.2021
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Zusam­men­ar­beit mit Per­for­mance Manage­ment & Feed­back­in­stru­men­te moti­vie­ren­der und pro­duk­ti­ver gestalten.

Neue Füh­rungs- und Arbeits­for­men machen deut­lich, wie unzeit­ge­mäß Unter­neh­mens­struk­tu­ren sind und las­sen zuneh­men­de Fle­xi­bi­li­täts­an­for­de­run­gen wach­sen. Das klas­si­sche Mit­ar­bei­ter­jah­res­ge­spräch hat aus­ge­dient und der Wunsch nach Feed­back­in­stru­men­ten, die moti­vie­ren und ein mess­ba­res Abbild der Rea­li­tät lie­fern, ist groß.

Wir zei­gen Ihnen die Ver­bin­dung von zukunfts­wei­sen­den Feed­back­in­stru­men­ten mit der Ein­füh­rung von OKR auf und geben Ein­bli­cke in den Wert einer geleb­ten Feedbackkultur.

Quel­le: Unsplash​.com

Unter­neh­men brau­chen eine Feedbackkultur

Wenn Unter­neh­men eine Feed­back­kul­tur brau­chen, ist es im Umkehr­schluss letzt­end­lich die Auf­ga­be der Entscheider:innen damit ziel­ge­rich­te­ter zu füh­ren. Mit Hil­fe von OKR wird Stra­te­gi­sches Manage­ment neu gedacht. OKR steht für Objec­ti­ves and Key Results und ist ein agi­les Manage­ment-Sys­tem zur ziel­ge­rich­te­ten Mitarbeiter:innenführung, um Visi­on, Stra­te­gie und Pla­nung wachs­tums­fä­hig umzu­set­zen. OKR sorgt für Fokus, Klar­heit und hohe Moti­va­ti­on Hin­der­nis­se zu überwinden.

Jeder Mit­ar­bei­ter muss jeder­zeit 2 Fra­gen beantworten:

1. Wo will ich hin? (Objec­ti­ves)

2. Wie kom­men wir mess­bar zum Ziel? (Key Results)

OKR ist ein fle­xi­bles Rah­men­werk für Teams und Orga­ni­sa­tio­nen zur gemein­sa­men Ziel­set­zung und Mes­sung von Ergebniskennzahlen.

Mit dem OKR Modell gelingt es Ihnen als Entscheider:in oder ihrem Unter­neh­men, stra­te­gisch zu wach­sen und die Brü­cke zwi­schen lang­fris­ti­gen Zie­len und dem ope­ra­ti­ven Doing zu schla­gen sowie betei­lig­te Mitarbeiter:innen und Teams selbst­ver­pflich­tend einzubinden.

In „Out­co­mes“ den­ken und an Ergeb­nis­sen messen

Die Anwen­dung und der Ein­satz von OKR als Ziel- und Leis­tungs­sys­tem in Ihrem Unter­neh­men, erfor­dert Den­ken in Out­co­mes anstatt in Akti­vi­tä­ten und Out­puts. Vie­le Mit­ar­bei­ten­de wer­den für die Erle­di­gung von Auf­ga­ben incen­ti­viert und bau­en nur dar­auf ihren Sta­tus auf. Mit OKR wird jedoch die Wir­kung bzw. das Out­co­me in den Vor­der­grund gestellt. Des­halb knüpft das Out­co­me immer am/​an der Kund:in als kla­re Mis­si­on der Kund:innenzentrierung an.

Die Objec­ti­ve (Zie­le, Was?) sind der Out­co­me und die Key Results sind mess­ba­re Out­puts, die uns zei­gen wie wir dort hin­kom­men. Die soge­nann­ten Akti­vi­tä­ten (Tasks) sind wie­der­um die ope­ra­ti­ve Auf­ga­ben, um Out­puts zu errei­chen und die Inputs sind die dafür not­wen­di­gen Res­sour­cen wie Mitarbeiter:innen- oder Partnerkompetenzen.

Kul­tur­wan­del – vom Jahresmitarbeiter:innengespräch zum kon­ti­nu­ier­li­chen Vorgesetzen-Mitarbeiter:innen-Dialog

HR Trans­for­ma­ti­on – Weg von For­ma­lis­mus hin zu Employee Expe­ri­ence Score mit CFR

Häu­fig wird das Wachs­tum eines Unter­neh­men von vier Schlüs­sel­pro­zes­sen bestimmt, die das Füh­rungs­team gemein­sam mit HR zu ver­ant­wor­ten hat:

  1. Mitarbeiter:innen aus­wahl­pro­zess: d.h. qua­li­fi­zier­te Mitarbeiter:innen gewinnen.
  2. Onboar­ding Pro­zess: d.h. Mitarbeiter:innen integrieren
  3. Ziel­pro­zess: d.h. Mitarbeiter:innenergebnisse mit hohem Kundenwert
  4. Ent­wick­lungs­pro­zess: d.h. Mitarbeiter:innenentwicklung

Wie zei­gen sich die 4 Wer­te in den vier Schlüs­sel­pro­zes­sen und den jewei­li­gen Schlüs­sel­ak­ti­vi­tä­ten als die ent­schei­den­den Momen­te auf die es ankommt?

Das Ziel soll­te es sein eine hohe Mitarbeiter:innen Zufrie­den­heit und Kund:innenwert durch ein kon­ti­nu­ier­li­ches Per­for­mance Manage­ment Sys­tem zu errei­chen. Das CFR als Check-In löst das bis­he­ri­ge Mitarbeiter:innenjahresgespräch ab. Zudem wer­den Ver­gü­tung und Boni­fi­ka­ti­on davon getrennt. In Zukunft sind Team­leis­tung, inter­dis­zi­pli­nä­re Zusam­men­ar­beit, Wis­sens­ma­nage­ment und Kom­mu­ni­ka­ti­on sowie ambi­tio­nier­te Zie­le vergütungsrelevanter.

CFR – Die Ant­wort eines neu­en HR Modells

Con­ver­sa­ti­on

wie Mitarbeiter:innen im fort­lau­fen­den Dia­log mit dem Ziel ihre Leis­tung steigern

Reco­gni­ti­on

(=Aner­ken­nung) als Wert­schät­zung gegen­über Mit­ar­bei­ten­den und deren Beiträge.

Feed­back

in bei­de Rich­tun­gen, um Fort­schrit­te zu eva­lu­ie­ren und Ver­bes­se­run­gen anzuregen

Als Ergeb­nis sind ope­ra­ti­ve Exzel­lenz (Schlüs­sel­pro­zes­se & Schlüs­sel­mo­men­te) kon­kret mit den jewei­li­gen Teams zu ent­wi­ckeln. Sie alle müs­sen hel­fen ihr Bes­tes (OUT­CO­ME) für ihre Kund:innen und Mit­ar­bei­ten­de zu lie­fern. Der Maß­stab ist dabei der Employee Net Pro­mo­ter Score: „Ich emp­feh­le Fir­ma XY meinem/​meiner bes­ten Freund:in.“

Quel­le: Unsplash​.com

Wie wirkt sich Per­for­mance Manage­ment auf die Feed­back­kul­tur aus? Wel­che Tools brin­gen Füh­rungs­kräf­te und Mit­ar­bei­ten­de näher zusam­men, moti­vie­ren zur Ziel­er­rei­chung
und machen dazu noch Spaß?




Gemein­sam mit einer erfah­re­nen Unter­neh­mens- und Trans­for­ma­ti­ons­be­ra­tung wie der Con­tas KG, kön­nen Sie die aktu­el­le Kri­se nut­zen, um ihre Feed­back­kul­tur vor­an­zu­brin­gen und gleich­zei­tig an die Unter­neh­mens­ent­wick­lung anzu­pas­sen. Wir kön­nen Sie ver­trau­ens­voll dis­kret unter­stüt­zen und auf die­sem Weg begleiten.

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Text: Fran­zis­ka Maria Elter

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