Zusammenarbeit mit Performance Management & Feedbackinstrumente motivierender und produktiver gestalten.
Neue Führungs- und Arbeitsformen machen deutlich, wie unzeitgemäß Unternehmensstrukturen sind und lassen zunehmende Flexibilitätsanforderungen wachsen. Das klassische Mitarbeiterjahresgespräch hat ausgedient und der Wunsch nach Feedbackinstrumenten, die motivieren und ein messbares Abbild der Realität liefern, ist groß.
Wir zeigen Ihnen die Verbindung von zukunftsweisenden Feedbackinstrumenten mit der Einführung von OKR auf und geben Einblicke in den Wert einer gelebten Feedbackkultur.
Unternehmen brauchen eine Feedbackkultur
Wenn Unternehmen eine Feedbackkultur brauchen, ist es im Umkehrschluss letztendlich die Aufgabe der Entscheider:innen damit zielgerichteter zu führen. Mit Hilfe von OKR wird Strategisches Management neu gedacht. OKR steht für Objectives and Key Results und ist ein agiles Management-System zur zielgerichteten Mitarbeiter:innenführung, um Vision, Strategie und Planung wachstumsfähig umzusetzen. OKR sorgt für Fokus, Klarheit und hohe Motivation Hindernisse zu überwinden.
Jeder Mitarbeiter muss jederzeit 2 Fragen beantworten:
1. Wo will ich hin? (Objectives)
2. Wie kommen wir messbar zum Ziel? (Key Results)
OKR ist ein flexibles Rahmenwerk für Teams und Organisationen zur gemeinsamen Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen.
Mit dem OKR Modell gelingt es Ihnen als Entscheider:in oder ihrem Unternehmen, strategisch zu wachsen und die Brücke zwischen langfristigen Zielen und dem operativen Doing zu schlagen sowie beteiligte Mitarbeiter:innen und Teams selbstverpflichtend einzubinden.
In „Outcomes“ denken und an Ergebnissen messen
Die Anwendung und der Einsatz von OKR als Ziel- und Leistungssystem in Ihrem Unternehmen, erfordert Denken in Outcomes anstatt in Aktivitäten und Outputs. Viele Mitarbeitende werden für die Erledigung von Aufgaben incentiviert und bauen nur darauf ihren Status auf. Mit OKR wird jedoch die Wirkung bzw. das Outcome in den Vordergrund gestellt. Deshalb knüpft das Outcome immer am/an der Kund:in als klare Mission der Kund:innenzentrierung an.
Die Objective (Ziele, Was?) sind der Outcome und die Key Results sind messbare Outputs, die uns zeigen wie wir dort hinkommen. Die sogenannten Aktivitäten (Tasks) sind wiederum die operative Aufgaben, um Outputs zu erreichen und die Inputs sind die dafür notwendigen Ressourcen wie Mitarbeiter:innen- oder Partnerkompetenzen.
Kulturwandel – vom Jahresmitarbeiter:innengespräch zum kontinuierlichen Vorgesetzen-Mitarbeiter:innen-Dialog
HR Transformation – Weg von Formalismus hin zu Employee Experience Score mit CFR
Häufig wird das Wachstum eines Unternehmen von vier Schlüsselprozessen bestimmt, die das Führungsteam gemeinsam mit HR zu verantworten hat:
- Mitarbeiter:innen auswahlprozess: d.h. qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen.
- Onboarding Prozess: d.h. Mitarbeiter:innen integrieren
- Zielprozess: d.h. Mitarbeiter:innenergebnisse mit hohem Kundenwert
- Entwicklungsprozess: d.h. Mitarbeiter:innenentwicklung
Wie zeigen sich die 4 Werte in den vier Schlüsselprozessen und den jeweiligen Schlüsselaktivitäten als die entscheidenden Momente auf die es ankommt?
Das Ziel sollte es sein eine hohe Mitarbeiter:innen Zufriedenheit und Kund:innenwert durch ein kontinuierliches Performance Management System zu erreichen. Das CFR als Check-In löst das bisherige Mitarbeiter:innenjahresgespräch ab. Zudem werden Vergütung und Bonifikation davon getrennt. In Zukunft sind Teamleistung, interdisziplinäre Zusammenarbeit, Wissensmanagement und Kommunikation sowie ambitionierte Ziele vergütungsrelevanter.
CFR – Die Antwort eines neuen HR Modells
Conversation
wie Mitarbeiter:innen im fortlaufenden Dialog mit dem Ziel ihre Leistung steigern
Recognition
(=Anerkennung) als Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden und deren Beiträge.
Feedback
in beide Richtungen, um Fortschritte zu evaluieren und Verbesserungen anzuregen
Als Ergebnis sind operative Exzellenz (Schlüsselprozesse & Schlüsselmomente) konkret mit den jeweiligen Teams zu entwickeln. Sie alle müssen helfen ihr Bestes (OUTCOME) für ihre Kund:innen und Mitarbeitende zu liefern. Der Maßstab ist dabei der Employee Net Promoter Score: „Ich empfehle Firma XY meinem/meiner besten Freund:in.“
Wie wirkt sich Performance Management auf die Feedbackkultur aus? Welche Tools bringen Führungskräfte und Mitarbeitende näher zusammen, motivieren zur Zielerreichung
und machen dazu noch Spaß?
Gemeinsam mit einer erfahrenen Unternehmens- und Transformationsberatung wie der Contas KG, können Sie die aktuelle Krise nutzen, um ihre Feedbackkultur voranzubringen und gleichzeitig an die Unternehmensentwicklung anzupassen. Wir können Sie vertrauensvoll diskret unterstützen und auf diesem Weg begleiten.
Sie haben Fragen zu diesem Thema oder möchten erfahren, wie Sie es für sich nutzen und konkret umsetzen könnten? Dann profitieren Sie von unserem kostenlosen Angebot für unsere LeadGreen® Executive Community:
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Text: Franziska Maria Elter
