„Die vierte industrielle Revolution meistern“, so das Motto des heute beginnenden Weltwirtschaftsforums in Davos, zu dem sich rund 2500 Teilnehmer angesagt haben. Der Titel ist dieses Mal so konkret wie nie, die Zahl der Anmeldungen so hoch wie nie zuvor. Das zeigt: Alle sind auf der fieberhaften Suche nach einem Plan für die Neugestaltung einer voll digitalisierten Welt. Ob es in Davos zu richtungsweisenden Entscheidungen kommen wird?  Zweifelhaft! Schon in der Vergangenheit wurde hitzig debattiert, wurden Pläne geschmiedet. Übrig blieb von all dem meist nur heiße Luft und Value Networking. Die Frage liegt daher nahe: Warum dann überhaupt das ganze Tamtam in Davos? Schließlich kann jedes Unternehmen sein eigenes kleines Davos zu Hause gestalten. Jährlich im Januar als kreatives Thinktank mit wechselnden Zukunftsthemen. Und das ganz spielerisch. Wir laden sie daher ein zu einem Spiel für Entscheider und Führungskräfte. Es heißt die „dreisten Change Geister“.

Es geht um folgendes: Die dreisten Geister des Change spuken durch Ihr Unternehmen. Sie heißen „Digitalisierung“, „Geschwindigkeit“ und „permanente Veränderung“. Diese reichlich fiesen Zeitgenossen wollen an Ihr Kostbarstes: Die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter. Ziel des Spieles ist, sie mit gezielten Maßnahmen zu einem nachhaltigen Kulturwandel daran zu hindern. Denn verknöcherte Strukturen, lange Entscheidungswege und Hierarchiedenken haben in der Arbeitswelt 4.0 ausgedient.

 

Und so funktioniert’s: Während Geist Nummer eins, die „Digitalisierung„, für immer mehr Aufgaben sorgt, die an den Computer ausgelagert werden, sorgt deren Kumpan „Geschwindigkeit“ für mehr und mehr Druck in den Teams. Schnell, schneller am schnellsten lautet seine Devise. Immer mehr und immer komplexere Aufgaben müssen zeitgleich erledigt werden je weiter die digitale Transformation voranschreitet.

 

Dreiste Change Geister: Ein Spiel gegen die Zeit….!

Zusammen mit den beiden anderen  sorgt die Dritte im Bunde – die „permanente Veränderung“ – für eine zunehmende Unsicherheit unter Ihren Mitarbeitern. Denn langfristige Planungen gehören ins Reich der Illusion, Firmen wachsen genauso schnell, wie sie sich wieder gesund schrumpfen. Eine Karriere auf Lebenszeit gibt es folglich nicht mehr. Das sorgt für Verdruss: Wie soll da noch eine stabile Lebensplanung funktionieren?

Sie sehen schon: Sie haben es mit starken Gegnern zu tun! Aber bevor diese ihr fieses Spiel mit der Belegschaft treiben können, müssen sie erstmal eine Hürde überwinden: Sie. Sie wachen schließlich als Entscheider und Führungskraft über das Wohl ihrer Mitarbeiter. Denn Sie sind der Hüter der Unternehmenskultur, dem heiligen Gral einer jeden Organisation. Und nun beginnt ein Wettlauf gegen die Zeit…

Spielablauf: Die Geister, Sie und ihre Mitspieler – das sind Ihre Kollegen aus der Führungsriege – kommen abwechselnd zum Zug. Wer kommt zuerst zum Ziel? Die Geister sind dreist und wandeln schnell, denn ihnen stehen zwei Würfel zur Verfügung. Sie aber, liebe Führungskräfte, haben Trümpfe im Ärmel, die sie ausspielen können, sobald das entsprechende Symbol auf Ihrem Würfel erscheint. Es ist das goldene „C“. Es steht für Change-Treiber.

Jedes Mal, wenn Sie einen Trumpf erfolgreich umsetzen, schwindet die Lebensenergie der dreisten Geister ein bisschen mehr: Jeder von ihnen muss dann drei Felder zurück. Und hier kommen Ihre fünf Trümpfe.

Trumpf eins: Die Partizipation

Die „dreisten Change Geister“ ist ein Spiel für Teamplayer. Einsame Entscheider haben hier nichts verloren. Denn diese wandeln auf abwegigen Pfaden. Für sie ist das Spiel schnell zu Ende. Denn ein Kulturwandel kann nur gemeinsam gelingen und auch nur dann, wenn sie von wirklich allen Schultern der Organisation gemeinsam getragen werden. Von unten nach oben und umgekehrt. Stehen Ihre Mitarbeiter nicht hinter Ihren Ideen und Visionen, werden diese auch nur halbherzig umgesetzt.

Die Arbeit zum erfolgreichen Kulturwandel fängt beim Kopf der Organisation an und setzt sich dann in den Teams fort. Hier ist Partizipation das A und O.

  • Ziehen Sie als Führungsriege von Anfang am gleichen Strang.
  • Definieren Sie gemeinsam Ziele, Visionen und Werte, die Ihr Unternehmen befähigen, den Kulturwandel anzustoßen.

Sie haben ein Konzept ausgearbeitet und stehen alle voll dahinter? Sehr gut! Setzen Sie die Geister drei Felder nach hinten. Tipp: Es schadet übrigens nichts, wenn Sie sich auf dem Weg der Entscheidungsfindung ein externes Expertencoaching gönnen. Ziehen Sie dazu eine Erkenntniskarte. Hierauf werden Sie Informationen finden, wie sie konstruktiv zu einer Lösung kommen. Zum Beispiel durch Offenheit, das Äußern von Ich-Botschaften und das vermeiden von persönlicher Kritik. Der Wandel der vergangenen Egokultur zur  Selbstentwicklungskultur – from IQ to WEQ!

 

Trumpf zwei: Der Dialog

Sie haben es geschafft, die „dreisten Change Geister“ zu schwächen, doch noch sind sie stark genug. Bei der nächsten Gelegenheit, gilt es, Trumpf zwei aus dem Ärmel zu ziehen: Den Dialog mit den Mitarbeitern. Wichtig dabei ist, den Dialog auf Augenhöhe zu führen, das neue Wertgerüst vorzustellen und auch andere Meinungen bis hin zu Verbesserungsvorschlägen zuzulassen. So kann sichergestellt werden, dass die komplette Organisation hinter den neuen Werten steht und diese nicht nur von oben nach unten durchgereicht werden, ohne jemals umgesetzt zu werden. Als nette Worte auf dem Papier nutzen Sie Ihnen nämlich rein gar nichts. Auch diesen Trumpf konnten Sie ausspielen? Prima! Damit haben Sie die dreisten Change Geister weiter geschwächt. Wieder heißt es für sie: Drei Felder zurück.

 

Trumpf drei: Verantwortung übernehmen

Beim nächsten goldenen C auf dem Würfel kommt Trumpf drei an die Reihe. Leiten Sie Ihre Mitarbeiter an, Verantwortung zu übernehmen. Aus einem ganz einfachen Grund: Mit zunehmender Digitalisierung werden Prozesse nicht nur an Geschwindigkeit, sondern auch an Komplexität gewinnen. Das verlangt nach Mitarbeitern, die mit einem Expertenwissen über ihren eigenen Bereich aufwarten und selbstständig urteilen können. Die Führungskraft führt die Informationsstränge aus den einzelnen Bereichen ihres Teams zusammen, wägt ab, bringt sie zu einem Großen Ganzen zusammen. Top down hat ausgedient. Sie wissen nicht, wie Sie das umsetzen sollen? Auch hier liegt der Griff zur Erkenntniskarte nahe. Die Informationen darauf befähigen Sie, in Ihren Initiativteams ein modernes und agiles Prozessverständnis zu verankern.

 

Trümpfe vier und fünf: Vernetzung und Entwicklung

Nun haben Sie es fast geschafft, die dreisten Change Geister in die Flucht zu schlagen. Es fehlen nur noch die Trümpfe vier und fünf: Die Vernetzung sowie die Führungs- und Talententwicklung. Trumpf vier beinhaltet folgendes:

  • Der einzelne Mitarbeiter ist nun dafür sensibilisiert, eine neue Kultur der Generationen, Diversität und des Dialogs zu fördern.
  • Die Qualität der gemeinsam erarbeiteten Lösungen steigt spürbar. Sehr gut.
  • Ermuntern Sie Ihre Teams nun, durch regelmäßiges Feedback, genau so weiterzumachen.
  • Bedenken Sie dabei stets, dass die Mischung aus Experts und Nonexperts Innovationen erst richtig erfolgreich machen, da die Nonexperts – in diesem Falle meistens die Vorgesetzten – eine Einschätzung geben können, ob ein Produkt oder eine Innovation aus Anwendersicht taugt oder inwiefern sie an den Bedürfnissen der Zielgruppe vorbeigeht – so will es das Grundprinzip des Design Thinking, das sich zunehmend durchsetzt.

Um diesen Dialog am Laufen zu halten, experimentieren einige Firmen aktuell zum Beispiel mit Führungsdialogplattformen und Kommunikationsforen. Diese dienen der effektiveren Kommunikations- und Kooperationskultur zwischen Vorstand und Mitarbeitern in überschaubaren Gruppengrößen zu erfolgsrelevanten komplexen Themen wie Digitalisierung, gemeinsam die Zukunft zu gestalten oder Veränderungen zu meistern. So erreichen die Firmen gleich zwei Dinge: größtmögliche Authentizität und die Minimierung von „Sickerverlusten“ mit maximaler Anzahl an aktiver Beteiligung in kürzester Zeit.

Trumpf fünf umfasst weiterführende Programme der Befähigung zur Führungskräfte- und Talententwicklung innerhalb des Unternehmens. Im Management wird auf diese Weise sukzessive ein neues Verständnis von Führung zur Gestaltung einer viel stärker selbstorganisierten Lern- und Leistungsgemeinschaft von Experten (Social Leadership) gelegt. Auch neue Formen der Kooperations- und Arbeitskultur insbesondere zur Gewinnung und Bindung junger Talente werden erarbeitet.

Glückwunsch! Alle Trümpfe sind nun ausgespielt und die dreisten Change Geister sind maximal geschwächt. Sie haben es geschafft, Ihre Organisation so umzubauen, dass sie fit für die Zukunft ist. Sie fragen sich, was passiert wäre, wenn Sie nicht alle fünf Trümpfe ausgespielt hätten? Nun, muss diese Frage wirklich beantwortet werden? Der Untertitel des Spiels heißt ja nicht umsonst – „Im schlimmsten Fall ein Spiel mit nicht enden wollenden Gruselfaktor“….. In diesem Sinne: Viele Grüße nach Davos.

 

ACHTUNG: Jeder 25. EntscheiderKommentar  auf Pulse bei LinkedIn  bekommt einen Sofaplatz  geschenkt als Auftakt Ihres unternehmerischen Mini-Davos – damit weniger Geistern im nächsten Jahr in Ihrem Unternehmen spuken!

Wir laden Sie ein, mit Ihren Gruselstories exklusiv Gast auf unserem roten Sofa in unserem Leadgreen Studio in Leipzig zu sein. Sie haben die einmalige Chance, nicht nur die Hauptstadt für Wandel vor 25 Jahren zu erleben, sondern Ihre Gruselstory als Visual Storytelling auf unserer Leadgreen WALL zu reflektieren und die Spielregeln der obigen Leadgreen Methodik zu entdecken und einmalig dokumentiert zu bekommen.