Bewer­bungs­ge­sprä­che als Dia­log auf Augen­hö­he führen

Veröffentlicht am 02.11.2021
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EXTRA: Fra­gen­ka­ta­log und Leit­fa­den mit Fra­ge­tech­ni­ken für Führungskräfte

Die wich­tigs­te und ent­schie­dens­te Res­sour­ce Ihres Unter­neh­mens sind qua­li­fi­zier­te moti­vier­te Mitarbeiter:innen. Aus die­sem Grund soll­ten Sie das ers­te Auf­ein­an­der­tref­fen sowie die Bewer­ber­aus­wahl nicht dem Zufall über­las­sen und gut vor­be­rei­tet, mit unse­rem Leit­fa­den für Fra­ge­tech­ni­ken, in Ihre Vor­stel­lungs­ge­sprä­che starten.

Wir haben für Sie nach­fol­gend die wich­tigs­ten Eck­punk­te für ein beid­sei­tig erfolg­rei­ches Bewer­bungs­ge­sprä­che zusam­men­ge­stellt und die wich­tigs­ten Fra­ge­tech­ni­ken in drei gro­ße Fra­gen­ka­te­go­rien unterteilt.

“Wäh­rend gut aus­ge­wähl­te und qua­li­fi­zier­te Mitarbeiter:innen Ihr Team enorm berei­chern, kön­nen die fal­schen MA eine Wachs­tums­brem­se darstellen!”

Roald Mus­pach

In die­sem Lead­Green® Blog­bei­trag wer­den wir Ihnen auf­zei­gen, wie Sie die rich­ti­gen Fra­gen stel­len und den­noch einen Dia­log und kein Ver­hör mit ihrer Bewer­be­rin oder ihrem Bewer­ber füh­ren, was Sie bes­ser ver­mei­den soll­ten und was zu tun ist, damit ihre Bewer­ber­aus­wahl in Zukunft eine Dia­log­kom­pe­tenz darstellt.

Quel­le: Chan­ge Now” von Karl Pog­ger, Foto & Media Art Künst­ler aus Leip­zig; IG: @Karl_pogger_artworks

Das soll­ten Ihre Zie­le sein:

+ MA gewin­nen

+ Ver­trau­en aufbauen

+ Bes­se­re Dia­lo­ge führen

+ Empa­thie zeigen

+ Rich­ti­ge Bewerberauswahl

+ UN-Image vermarkten



Grund­la­gen von Bewer­bungs- & Mitarbeiter:innen Gesprächen

Im Vor­stel­lungs­ge­spräch geht es in ers­ter Linie dar­um, schnell den/​die richtige/​n Bewerber:in mit dem pas­sen­den growth mind­set zu fin­den. Neben dem Auf­tre­ten, der Kör­per­hal­tung, Ges­tik und Mimik ist vor allem das Gespräch, in Form eines gemein­sa­men Dia­logs, ausschlaggebend.

Damit ein sol­cher Dia­log ent­ste­hen kann, braucht es geschick­te und klu­ge Fra­gen von Sei­ten des/​der Arbeitgeber:in und eine bewuss­te Neu­gier­de und Offen­heit für den Menschen.

Es ist dabei also Ihre Auf­ga­be, mög­lichst viel (Wah­res) über ihr Gegen­über zu erfah­ren. Sie soll­ten u.a. fol­gen­des her­aus­fin­den: Was kann der/​die Bewerber:in? Wie arbei­tet er/​sie? Was treibt ihn/​sie an? Wo will er/​sie hin? Wie geht er/​sie mit Kund:innen und Kolleg:innen um?

Die­se Fra­gen kön­nen aller­dings nicht ein­fach im Gespräch abge­fragt wer­den, da so einer­seits kein “ech­ter” Dia­log ent­steht und auch die Ant­wor­ten dadurch viel zu deter­mi­niert und sozi­al erwünscht wären.

“Füh­rung beginnt immer mit der Kunst der Fra­ge. Ent­schei­dend sind die drei Fra­ge­ka­te­go­rien und dass die Bewerber:innenauswahl in Zukunft eine Dia­log­kom­pe­tenz voraussetzt.”

Roald Mus­pach

Es bleibt im Bewer­bungs­ge­spräch dar­über hin­aus oft nur wenig Zeit, um all dies her­aus­zu­fin­den. Das Ziel von Bewer­bungs­ge­sprä­chen ist es den­noch, die Stel­le mit dem/​der rich­ti­gen Bewerber:in zu beset­zen, der/​die idea­ler­wei­se über Jah­re hin­weg gute Arbeit fürs Unter­neh­men leistet.

Zur Errei­chung die­ses Ziels, brau­chen Sie als Arbeitgeber:in eine gute Vor­be­rei­tung und ein aus­ge­feil­tes Kon­zept bestehend aus inter­es­san­ten und durch­dach­ten Fra­gen statt eines klas­si­schen Fra­gen­ka­ta­logs mit Bezug auf Schwä­chen und Kom­pe­ten­zen, auf die man nur halb­wah­re Stan­dard­ant­wor­ten erhält.

So erhal­ten Sie, als Fragensterller:in mehr Auf­schluss über den/​die Befragte/​n. Dar­über hin­aus nimmt das Vor­stel­lungs­ge­spräch dadurch einen deut­lich ange­neh­me­ren Ver­lauf und gleicht nicht einem Ver­hör, son­dern wan­delt sich zu einem Dia­log wie unter Nachbar:innen.

Quel­le: “Does that fit tog­e­ther?” von Karl Pog­ger, Foto & Media Art Künst­ler aus Leip­zig; IG: @Karl_pogger_artworks

Wie füh­ren Geschäftsführer:innen Bewer­bungs­ge­spräch als Dialoge?


Ver­su­chen Sie zu über­le­gen, statt zu über­zeu­gen, zu respek­tie­ren, anstatt zu atta­ckie­ren und zuzu­hö­ren, statt sel­ber zu reden und zu unter­bre­chen. Das unter­schei­det den Dia­log von der Diskussion.

Geschäftsführer:innen, die ihre Bespre­chun­gen im Dia­log­ver­fah­ren durch­füh­ren, erschlie­ßen sich krea­ti­ve Lösungs­räu­me, neue Per­spek­ti­ven, und Wege für Problemlösungen.

Im Rah­men des Dia­lo­ges betrach­ten die Gesprächspartner:innen einen Sach­ver­halt aus unter­schied­li­chen Blick­win­keln, fin­den her­aus, wel­che Gedan­ken hin­ter den Argu­men­ten und Schluss­fol­ge­run­gen des Ande­ren lie­gen, ach­ten frem­de Mei­nun­gen und erkun­den gemein­sam neue Mög­lich­kei­ten für Pro­blem­lö­sun­gen.
Beson­de­re Auf­merk­sam­keit im Dia­log eines Bewer­bungs­ge­sprä­ches soll­te dabei fol­gen­den vier Eck­pfei­lern gelten:

Die Eck­pfei­ler der Dialogs:


‚von Her­zen spre­chen‘, d.h. authen­tisch und ohne die übli­chen Eitel­kei­ten kommunizieren

‚gene­ra­tiv zuhören‘

dem Gegen­über ‚radi­ka­len Respekt entgegenbringen‘

‚Mei­nun­gen sus­pen­die­ren‘, sich also nicht von sei­nen eige­nen Ansich­ten gefan­gen neh­men und blo­ckie­ren lassen

Quel­le: “Making Mind­set” von Karl Pog­ger, Foto & Media Art Künst­ler aus Leip­zig; IG: @Karl_pogger_artworks

In unse­rer Arbeit als Füh­rungs­ex­per­te und GF Coach, hilft es unse­ren Kund:innen für deren kom­mu­ni­ka­ti­ven Füh­rungs­kom­pe­tenz und die Vor­be­rei­tung und Durch­füh­rung von Vor­stel­lungs­ge­sprä­chen sehr, die Fra­gen in die drei gro­ßen Fra­ge­ka­te­go­rien zu gliedern.

Das schafft nicht nur eine bes­se­re Über­sicht, son­dern erleich­tert Ihnen auch die ver­schie­de­nen Fra­ge­tech­ni­ken zu erler­nen, intui­tiv wie­der­zu­ge­ben und zu ver­ste­hen. So wer­den sie auch den künf­ti­gen Her­aus­for­de­run­gen in der Bewer­ben­den­aus­wahl gerecht, auch wenn die­se in Zukunft eine Dia­log­kom­pe­tenz voraussetzen.

Die nach­fol­gen­den Bei­spiel­fra­gen bie­ten einen Gesprächs­leit­fa­den, der dafür sorgt, dass das Vor­stel­lungs­ge­spräch aus Arbeitgeber:innensicht gelingt, für Klar­heit sorgt und die/​den richtige/​n Bewerber:in zum Wunsch­job führt.

Zur Erleich­te­rung und bes­se­ren Über­sicht, tei­len wir die Art der Fra­gen dabei in die fol­gen­den drei gro­ßen Fra­ge­ka­te­go­rien ein:

  1. Fra­gen zu/​r Per­sön­lich­keit, Arbeits­wei­se und Erwartungen
  2. Fra­gen zur Moti­va­ti­on und Leistungsbereitschaft
  3. Fra­gen zu Soft Skills


No-Gos im Bewer­bungs­ge­spräch in Zei­ten der Diversität


Bevor wir nun zu unse­rem Fra­gen­ka­ta­log kom­men, möch­ten wir Sie in Zei­ten, in denen Diver­si­tät immer wich­ti­ger wird, noch vor den No-Go Fra­gen war­nen und Ihnen die Tabus in einem Job Inter­view aufzeigen.

Aus dem Bewer­bungs­ge­spräch kein Kreuz­ver­hör machen!


Das Vor­stel­lungs­ge­spräch soll­te kein Kreuz­ver­hör wer­den und auch kein Inter­view mit dem Ziel, den Bewer­ben­den mit Fra­gen klein zu machen oder in die Ecke zu drän­gen. Es geht dar­um, mün­di­ge Bewerber:innen gut und höf­lich zu behan­deln und nach der Begrü­ßung mit Hil­fe guter Fra­gen intel­li­gent in ein Dia­log zu ver­wi­ckeln, um etwas über die Per­son zu erfah­ren. Den­ken Sie dar­an, dass die Art der Fra­gen auch viel über den/​die Fragesteller:in ver­rät. Hier wer­den Sie zur Mar­ken­bot­schaf­te­rin oder zum Mar­ken­bot­schaf­ter Ihres Unternehmens.

Zudem ermög­li­chen klu­ge Fra­gen umge­kehrt gute und offe­ne Rück­fra­gen durch den/​die Bewerber:in am Ende des Vor­stel­lungs­ge­sprächs, die dann eben­falls eini­ges über ihn verraten.

Quel­le: “Dis­cre­ti­on & Dri­ve” von Karl Pog­ger, Foto & Media Art Künst­ler aus Leip­zig; IG: @Karl_pogger_artworks

Kei­ne unzu­läs­si­gen Fra­gen stellen!


Für Vor­stel­lungs­ge­sprä­che gibt es ver­bo­te­ne Fra­gen, die nach dem Gesetz unzu­läs­sig sind, weil sie Men­schen bei­spiels­wei­se auf­grund ihrer Reli­gi­on, ihres Geschlechts oder ihrer Her­kunft benach- oder bevor­tei­len. In Deutsch­land ist es ver­bo­ten, Men­schen zum Bei­spiel wegen ihrer Welt­an­schau­ung, ihrer Her­kunft oder ihrer Reli­gi­on zu dis­kri­mi­nie­ren. Daher sind im Vor­stel­lungs­ge­spräch bestimm­te Fra­gen unter­sagt – gere­gelt ist dies durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG).

Wer­den die­se Fra­gen trotz­dem gestellt, darf der/​die Bewerber:in lügen. Wird die­se Lüge spä­ter ent­tarnt, dro­hen ihm/​ihr kei­ne arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen. So oder so, soll­ten Sie unbe­dingt auf sol­che Fra­ge verzichten!

Kei­ne fie­sen Fra­gen stel­len und Stress­fra­gen nur im Ausnahmefall!


Wenn das Anfor­de­rungs­pro­fil es nicht nötig macht, soll­ten Sie bes­ser kei­ne Fang­fra­gen stel­len, die die Bewer­ben­den unnö­tig unter Druck set­zen. Soll­te das The­ma Belast­bar­keit jedoch essen­ti­ell sein, dann kön­nen Sie soge­nann­ten “Stress­fra­gen” bzw. “Brain­tea­ser” nut­zen. Die­se soll­ten im Vor­stel­lungs­ge­spräch höchs­tens zwei bis drei Minu­ten lang gestellt wer­den. Ent­schul­di­gen Sie sich danach für die Fra­gen, damit die Bewerber:innen wis­sen, dass dies ein Test war und man in der Fir­ma nicht immer so mit­ein­an­der umgeht.

Quel­le: “the future minis­try” von Karl Pog­ger, Foto & Media Art Künst­ler aus Leip­zig; IG: @Karl_pogger_artworks

Unser Fra­gen­ka­ta­log für Ihren gelun­ge­nen Bewerbungs-Dialog

1. Fra­gen zu/​r Per­sön­lich­keit, Arbeits­wei­se & Erwartungen

„War­um wol­len Sie das Unter­neh­men wechseln?“

Über­zeu­gen­de Kandidat:innen ent­wi­ckeln eine posi­ti­ve Visi­on ihres neu­en Arbeits­plat­zes und läs­tern nicht über alte Arbeitgebende.

„Wie stel­len Sie sich die ers­ten drei Mona­te hier bei uns vor?“

Arbeit­ge­ben­de erfah­ren, inwie­weit sich der/​die Bewerber:in schon mit sei­ner künf­ti­gen Rol­le im Unter­neh­men aus­ein­an­der­ge­setzt hat. Inter­es­sant ist hier­bei zu sehen, wie mit die­ser Unsi­cher­heit umge­gan­gen wird.

„Erzäh­len Sie mir von The­men, an denen Sie geschei­tert sind!“

Arbeit­ge­ben­de erfah­ren, ob jemand reflek­tiert genug ist, sei­ne Schwä­chen zu erken­nen und mit Rück­schlä­gen kon­struk­tiv umzugehen.

„Erzäh­len Sie, was das Ver­rück­tes­te war, das Sie bis­her in Ihrem Leben gemacht haben!“

Die­se Fra­ge ist ein guter Abschluss für die ers­te Pha­se und Sie erken­nen, wie offen eine bewer­ben­de Per­son ist, was sie sich zutraut und wagt – und wo die eige­nen Gren­zen sind. Hier kann sie Per­sön­lich­keit zeigen.

Fra­gen zur Moti­va­ti­on und Leistungsbereitschaft


„Wie­so glau­ben Sie, dass Sie die­se Arbeit ger­ne tun würden?“

Fra­ge ver­rät, wie gut sich die Bewer­ben­den über das Anfor­de­rungs­pro­fil und die Stel­le infor­miert haben und wel­che Auf­ga­ben für sie am inter­es­san­tes­ten und moti­vie­rends­ten sind.

„Mit wel­cher Art Miss­erfolg tun Sie sich beson­ders schwer? Berich­ten Sie von einer schwie­ri­gen Situa­ti­on an Ihrem letz­ten Arbeits­platz und wie Sie damit umge­gan­gen sind.“

Durch die Ant­wort kön­nen Sie meis­tens auf das künf­ti­ge Ver­hal­ten schlie­ßen und erfah­ren wie kon­flikt­fä­hig und belast­bar jemand ist. Rück­schlüs­se auf Sen­si­bi­li­tät, Ehr­geiz, Emp­find­lich­kei­ten, Miss­erfolgs­aus­lö­ser und ‑the­men, der Mut und die Offen­heit der bewer­ben­den Person.

„Was bedeu­tet für Sie Erfolg und auf wel­che Ihrer Erfol­ge sind Sie wes­halb beson­ders stolz?“

So erfah­ren Sie, was den Bewer­ben­den zur Arbeit moti­viert. Fra­gen Sie nach kon­kre­ten Erfolgs­er­leb­nis­sen, um zu prü­fen, ob die Ant­wort des/​der Kandidat:in glaub­wür­dig ist. Sind es Qua­li­tä­ten, die für die Stel­le von Inter­es­se sind? Stim­men die Ant­wor­ten mit den Anfor­de­run­gen überein?

„Wel­ches sind für Sie die ent­schei­den­den Aspek­te im Hin­blick auf den Arbeits­all­tag der Stelle?“

Ver­rät, ob Kandidat:innen das Wesent­li­che ver­stan­den haben und wisen, wor­auf es ankommt. Vor­sicht, wenn Neben­säch­lich­kei­ten, frag­wür­di­ge Prio­ri­tä­ten oder völ­lig belang­lo­se Aspek­te zur Spra­che kommen.

Fra­gen zu Soft Skills

Info:
Fra­gen zu Soft Skills sind nur dann sinn­voll und effek­tiv, wenn sie sich auf die Ver­gan­gen­heit bezie­hen, andern­falls erhal­ten Sie in der Regel nur sozi­al erwünsch­te Ant­wor­ten. Stel­len Sie des­halb kei­ne Fra­ge wie die­se: „Was wür­den Sie tun, wenn ihre Che­fin Sie schlecht macht?“ Son­dern eher z.B. die­se Fra­ge: „Wur­den Sie in der Ver­gan­gen­heit von ihrer Chefin/​Kollegin schlecht gemacht? Wenn ja, wie haben Sie reagiert und wie wur­de der Kon­flikt geschlich­tet? Nen­nen Sie bit­te Beispiele.“

Fra­gen zur Belastbarkeit

„Nen­nen Sie beruf­li­che Situa­tio­nen aus der Ver­gan­gen­heit, die für Sie belas­tend oder anstren­gend waren! Wie sind Sie damit umgegangen?”

„Wel­che Tools wür­den Sie als Teamleiter:in eines arbeits­in­ten­si­ven Pro­jekts, an dem ver­schie­de­ne Abtei­lun­gen und Kolleg:innen zusam­men­ar­bei­ten, mit­brin­gen, um das Pro­jekt erfolg­reich zu struk­tu­rie­ren und Belas­tun­gen in Gren­zen zu halten?“

Fra­gen zur Kund:innenzentrierung

„Was heißt für Sie Kund:innenzentrierung? Nen­nen Sie Bei­spie­le aus der Ver­gan­gen­heit, die Ihre Stär­ken in die­sem Bereich zeigen!“

„Was den­ken Sie: Was erwar­ten unse­re Kund:innen als nächs­ten Schritt von unse­rem Unternehmen?“

Fra­gen zur Teamfähigkeit

„Was zeich­net Sie in der Zusam­men­ar­beit mit ande­ren Men­schen beson­ders aus? Nen­nen Sie ein Bei­spiel aus der Vergangenheit!“

„Wel­che Rol­le neh­men Sie übli­cher­wei­se in Grup­pen ein und mit wel­cher Art von Men­schen arbei­ten Sie ger­ne zusam­men? Eher mit ruhi­gen, domi­nan­ten, spa­ßi­gen oder struk­tu­rier­ten Kollegen?“

Fra­gen zur Eigeninitiative

„Wel­che selbst­stän­di­gen Tätig­kei­ten hat­ten Sie in der beruf­li­chen Ver­gan­gen­heit? Beispiele?“

„Wie wer­den Sie von Kolleg:innen auf Ihre Eigen­in­itia­ti­ve beschrie­ben und wel­che Rah­men­be­din­gun­gen kön­nen Ihre Initia­ti­ve behindern?“

Sie sind Entscheider:in & möch­ten Ihre kom­mu­ni­ka­ti­ve Füh­rungs­kom­pe­tenz ent­wi­ckeln, nicht nur bei der Aus­wahl von Talenten?

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