Transformation
Culture Hacks schaffen Abhilfe bei scheiternder digitalen Transformation
Wer ist in Ihrem Unternehmen verantwortlich, wenn ein Kulturwandel durchgeführt werden soll? Wahrscheinlich ist es, wie in fast allen Firmen, das Human Resource Management bzw. das Personalwesen. Da in der heutigen Zeit die Notwendigkeit für einen Kulturwandel in engem Zusammenhang mit dem Erfolg der digitalen Transformation steht, stellt sich uns die Frage, ob nicht auch der CIO mit dessen IT-Abteilung in diesen Transformationsprozess eingebunden werden sollte. Wir möchten im folgenden Artikel näher auf diesen Ansatz eingehen und gemeinsam mit Ihnen die Frage klären, ob und wie die Integration des CIOs in ein solchen Kulturwandel geschehen kann.
50% Misserfolge
Glaubt man der erst kürzlich veröffentlichten Studie „Predicts 2019: A Dynamic Culture Will Accelerate Digital Transformation“, so sind derzeit genau die Hälfte aller Transformationsinitiativen kläglich gescheitert. Aus der Studie geht ebenso hervor, dass Initiativen zur digitalen Transformation nur dann erfolgreich sein können, wenn sie auch von kulturellen Veränderungen begleitet werden. Doch laut der Befragung von CIOs fehlt eben diese kulturelle Anpassung.
Aus dieser aktuellen Studie können wir folgende logische Schlüsse ziehen:
–> die Unternehmenskultur ist nicht nur Sache der HR-Abteilung
–> insbesondere nicht im digitalen Zeitalter
–> bei digitalen Transformationen müssen CIOs in die Transformation miteinbezogen werden
Um aus den Erkenntnissen der Studie zu lernen und so vor den Problemen eines Kulturwandels gewappnet zu sein, sollte die IT-Abteilung in den Prozess des kulturellen Wandels einbezogen werden, insbesondere dann wenn es sich dabei um eine digitale Transformation handelt. Man könnte sogar noch einen Schritt weiter gehen und schlussfolgern, dass der CIO nicht nur mit einbezogen werden soll, sondern mit dem Anpassungsprozess beginnen sollte.
I N F O
für Unwissende:
Das Human Resource Management oder kurz HR kennt man auch unter den Begriffen Personalmanagement oder Personalwesen. In diesem Bereich wird all das geregelt, was mit den Faktoren Arbeit und Personal zu tun hat. So fallen beispielsweise die Aufgabenfelder Personalplanung, Personalführung oder Personalentwicklung unter diesen Bereich. Das Human Resource Management ist darüber hinaus für die Unternehmenskultur zuständig uns sollte im Rahmen dessen zum Beispiel ein gutes Arbeitsklima schaffen und für nachhaltige Sozialverträglichkeit sorgen. Ein kultureller Wandel fällt damit auch in den Anwendungsbereich des HR-Managements. Wir erwarten für die Legitimation in Zukunft neben dem Talenmanagement eine stärkere Positionierung als Business-Kultur-Partner.
Ein Lichtblick am Unternehmenshimmel
Anstatt aber mit erhobenem Zeigefinger auf all die Unternehmen zu deuten, deren Transformationen gescheitert sind, sollten wir uns zunächst den Erfolgen widmen. Eine weitere Umfrage hat nämlich ergeben, dass bereits 67 Prozent der mittelständischen bis großen Unternehmen momentan dabei sind, ihre Unternehmenskultur zu verändern, verbessern und auf einen neuen Stand zu bringen.
67 % Unternehmen führen derzeit einen Kulturwandel durch
Sie scheinen erkannt zu haben, dass die Unternehmenskultur selbst auch eine Transformation benötigt und durch unterschiedlichste Veränderungen in der Gesellschaft auch im eigenen Unternehmen angepasst werden sollte. Aus diesen Gründen haben eben diese Vorzeigeunternehmen unterschiedliche Initiativen zur Kulturveränderung begonnen, tüfteln an deren Umsetzung oder haben diese bereits abgeschlossen. Sie alle haben sich zum Ziel gesetzt, ihre Unternehmenskultur zu verändern und dadurch die eigene digitale Transformation zu beschleunigen.
Diese Einstellung ist vielversprechend und soll in den kommenden drei Jahren sogar noch weitere Unternehmen anstecken. Laut der besagten Umfrage sollen dann schon ganze 80 Prozent aller mittelständischen bis großen Firmen einen kulturellen Wandel im Hinblick auf eine digitale Transformation eingeleitet haben.
Gefangen in alten Gewohnheiten
Schaut man sich die Transformationsprozesse der Unternehmen genauer an, so fällt dennoch auf, dass die Einbeziehung anderer Abteilungen noch immer zu wünschen übrig lässt. Den Unternehmen scheint inzwischen zwar bewusst zu werden, dass für eine digitale Transformation eine Kulturveränderung von Nöten ist, dennoch fehlt ihnen die Praxis und das Know-How für eine gekonnte Umsetzung dieses Wandels. In den meisten Fällen findet noch keine Kooperation zwischen den involvierten Verantwortungsebenen statt. Die Aufgabenfelder der Unternehmenskultur mit der Definition der Mission, Vision und der Werte des Unternehmens, scheinen noch immer in den Aufgabenbereich der Personal- bzw. HR-Abteilung zu fallen. Dementsprechend sind diese in den meisten Unternehmen auch für den weiterführenden Kulturwandel verantwortlich.
Eine moderne Unternehmenskultur bedarf der Integration weiterer Bereiche.
Wir gehen davon aus, dass den betroffenen Unternehmen klar zu sein scheint, dass es für eine moderne Unternehmenskultur eine Integration weiterer Bereiche bedarf. Allerdings scheinen die alten und bekannten Strukturen so verinnerlicht und in den Köpfen der Verantwortlichen so verankert zu sein, dass eine veränderte Umsetzung noch schwer fällt. Dabei ist es auch für den Unternehmenserfolg immer wichtiger, dass die gewünschte Unternehmenskultur gefördert wird, indem gemeinsame Entscheidungen von IT und HR zusammen mit Technologie und Prozessgestaltung getroffen werden.
Wir befinden uns in einem kontinuierlichen Wandel, sowohl in Bezug auf die Gesellschaft, als auch auf unsere Kultur. Werte, Visionen und die eigenen Intentionen sind einer ständigen Veränderung unterzogen. Das spüren auch die Unternehmen. Umso wichtiger ist nun, dass Sie als Führungskraft Ihr Unternehmen vorantreiben, um für dieses eine pro-aktive und adaptive Unternehmenskultur zu schaffen. Das kann jedoch nur gelingen, wenn auch den CIOs eine entsprechende Schlüsselrolle zu Teil wird. Auch sie müssen zusammen mit der Personalabteilung und anderen Führungskräften, die an den Prozessen des Unternehmens beteiligt sind, bei der Etablierung der richtigen Denkweisen mitwirken. Nur gemeinsam können künftig der Chief HR Officer und der CIO an der Umsetzung eines kontinuierlichen digitalen Wandels arbeiten. Denn beide Parteien besitzen jeweils wichtige Mittel und auch wichtiges Know-How, welche für die erfolgreiche Umsetzung eines Kulturwandels unabdinglich sind. In diesem Sinne kann umgekehrt auch die Unternehmenskultur bzw. der Chief HR Officer als Beschleuniger für die digitale Transformation der IT fungieren. Der CEO hat hier die Rolle des Ochestrators.
So klappt es auch mit der Umsetzung
Der Wandel einer Unternehmenskultur stellt ein langwieriger Prozess dar, der sich nicht mal eben so aus dem Anzugärmel des Chief HR Officer schütteln lässt – und auch nicht aus dem des CIOs. Um einen solchen Kulturwandel zu vollziehen, benötigt es also mehr, vor allen Dingen mehr Fingerspitzengefühl und Ideenreichtum.
Das Problem an diesem Prozess ist, dass insbesondere digitale Initiativen immer wieder auf eingefahrene und im Gewohnheitstrott gefangene Menschen treffen, die ihre liebgewordenen Denkweisen und Praktiken besitzen und gerne an ihren alten Mustern festhalten. Um im transformativen Prozess eines digitalen Kulturwandels also auch dieses Hindernis zu überwinden, bedarf es einem klugen Schachzug: einem „Culture Hack“.
Transformative Prozesse benötigen einen „Culture Hack“.
Sie kennen den Begriff Hack sicher bereits aus anderen Zusammenhängen. Denken sie doch mal an die zahlreichen YouTube-Videos im Netz, die uns immer wieder, teils nützliche, aber auch unnötige, Live-Hacks präsentieren und zum Beispiel zeigen wie man eine Weinflasche mit einem Schuh öffnen kann. Ein Hack ist meistens praktisch, immer pragmatisch, simpel und unelegant, aber dafür sehr effektiv und schnell durchführbar. Also genau das, was es für einen digitalen Kulturwandel in einem Unternehmen benötigt.
Beginnen sie mit der Umsetzung solcher transformativer Prozesse immer in vorderster Linie. Hier müssen die Entscheidungen getroffen werden, die dann zunächst von kleinen und hoch motivierten Teams, sog. Benutzergruppen, umgesetzt werden sollten. So können Entscheidungen am schnellsten in die Tat umgesetzt werden und stoßen auf fruchtbaren Boden.
T I P P T O G O
für ratlose Kulturwandler:
Stehen Sie auch vor einem digitalen Kulturwandel uns wissen nicht wie Sie dieses Problem angehen sollen? Um das Hindernis von eingefahrenen Gewohnheiten und liebgewordenen Denkweisen zu bestreiten, empfehlen wir Ihnen an vorderster Front und zunächst mit kleinen hoch motivierten Teams sog. Benutzergruppen zu beginnen. So werden Entscheidungen und neue Praktiken am schnellsten angenommen und in die Tat umgesetzt. Achten Sie dabei ganz besonders auf die beiden Zauberworte Diversität und Inklusion!
Die Zauberworte sind Diversität und Inklusion
Wichtig ist dabei, dass es sich um multidisziplinäre Teams handelt, die aber auch eine gewisse finanzielle Verantwortung besitzen. Dabei sind immer wieder die Begriffe „Diversity & Inklusion“ entscheidende Schlagworte..
Diversity, zu Deutsch Diversität, steht für die Vielfalt und den Facettenreichtum in einer Gruppe. Das aufgestellte Team sollte demnach möglichst vielfältig sein und sich aus unterschiedlichen Leistungsträger mit diversen Disziplinen und sich unterscheidendem Know-How zusammensetzen. Wenn eine solche Gruppe gefunden ist, wird das zweite Schlagwort „Inclusion“ umso wichtiger. Das englische Wort „Inclusion“ steht für Integration, Einbeziehen und Einbinden. Das ist besonders wichtig, wenn man es mit einem multidisziplinären Team zu tun hat. Die verschiedenen Leistungen der diversen Gruppe müssen integriert werden und aufeinander abgestimmt sein, so dass die Arbeit und Umsetzung im Team reibungslos ablaufen kann. Laut einer Studie können so, d.h. durch „Diversity & Inklusion“, die Leistung der Teams um mehr als 30 Prozent gesteigert werden.
Hannes Gutmeier, CIO des Jahres 2016 berichtet über seine Erfahrungen mit Change-Prozessen:
„Es ist ein Wechselspiel. Ich muss als CIO den Kontext mit der Unternehmensstrategie verstehen und einbeziehen. Ich treffe meine IT-Entscheidungen nicht entkoppelt, sondern im Einklang mit dem Business und strategisch vorausplanend. Ich denke auch, dass viele in Versuchung kommen, die Transformation zu technisch zu erklären. Sinnvoller ist es, sie mit gesamtheitlicher Sicht aufs Unternehmen darzustellen.“
„Den Mitarbeitern und Bereichsleiterinnen geht es um Verfügbarkeit, Flexibilität und Kosten. Von Seiten des Vorstandes braucht es schon auch ein Grundvertrauen in die IT, damit ein CIO arbeiten kann. Als CIO sehe ich es als meine zentrale Aufgabe, zu erklären wo wir hinwollen und was es bringt. Dazu gehört auch zuzuhören und Verständnis für Kritik oder Skepsis zu haben.“
„Die CIOs dürfen auch nicht vergessen, ihre Abteilungsleistung gut zu kommunizieren und intern zu vermarkten. Was bringt es, sich auf Technik und Technologie zu konzentrieren, wenn der Vorstand nicht ins Boot geholt werden kann? Wichtig ist, als CIO mit der Unternehmensstrategie gleichzuklingen: Der Vorstand gibt die Unternehmensstrategie vor, der CIO klärt die technischen Machbarkeiten und Notwendigkeiten und liefert Ergebnisse mit denen der Vorstand wiederum arbeiten kann.“
Wir gehen noch ein paar Schritte weiter
Was in der herangeführten Studie gilt, kann jedoch noch erweitert werden. Das Beispiel betraf in erster Linie die digitale Transformation und damit die Einbindung der IT in die Unternehmenskultur einer Firma. Für uns bedeutet das aber abteilungsübergreifend, dass je nach Transformationsprozess und Inhalte eines Kulturwandels auch andere Bereiche betroffen sein können und damit in den Kulturwandel integriert werden müssen. Es ist also nicht alleine auf die IT-Abteilung und damit auf den zu integrierenden CIO zu beschränken, sondern sollte weiter gefasst werden. Wir empfehlen Unternehmen daher, je nach Art und Weise eines kulturellen Wandels bzw. einer kulturellen Anpassung, verschiedene Führungskräfte aus anderen Abteilungen mit ein zu beziehen und einzubinden. Nur so kann ein Unternehmen die Haupthindernisse für Misserfolge bei Transformationsinitiativen umgehen und ist startklar für eine erfolgreiche (digitalen) Kulturwandel.
P A R T I Z I P A T I O N
Nun sind Sie gefragt:
Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrem Unternehmen gemacht? Gab es dort schon vergleichbare Transformationen? Konnten die digitalen Kulturwandel einfach in die Tat umgesetzt werden oder standen Sie vor ähnlichen Problemen? Wie sind Sie mit diesen Herausforderungen umgegangen und was konnten Sie aus diesen Erfahrungen lernen? Berichten Sie uns gerne und senden Sie uns eine Mail an kontakt@contas-kg.de mit Ihrer Meinung zu diesem interessanten Thema. Die spannendsten Berichte werden wir in einem weiteren Blogbeitrag zu diesem Thema, wenn gewünscht, in Ihrem Namen veröffentlichen.
