Zukunft der Arbeits­welt: Agen­da 2020 für Unternehmensführung

Veröffentlicht am 01.05.2013
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Zur mit­tel- und lang­fris­ti­gen stra­te­gi­schen Siche­rung der unter­neh­me­ri­schen Leis­tungs­fä­hig­keit im Span­nungs­feld demo­gra­phi­scher Ent­wick­lung emp­feh­len wir die nach­fol­gen­de Agen­da als Rah­men zur erfolg­rei­chen Zukunfts­ge­stal­tung auf Unternehmensleitungsebene.

Nach­fol­gen­de vier Hand­lungs­fel­der sind zwin­gend stra­te­gisch als Wert­bei­trag einzustufen:

1. FÜH­RUNGS­KUL­TUR

  • Füh­rung wird immer stär­ker die Moti­va­ti­on und das Com­mit­ment von Mit­ar­bei­tern über sinn­ver­mit­teln­de vor­ge­leb­te Leit­bil­der gewin­nen müssen.
  • Par­ti­zi­pa­ti­ve Füh­rung wird Mit­ar­bei­ter auf­grund Exper­ten­qua­li­fi­zie­rung in kon­zep­tio­nel­le und stra­te­gi­sche Fra­gen viel stär­ker als Sinn­ver­mitt­lungplatt­form ein­be­zie­hen müssen.
  • Social Busi­ness zwingt Unter­neh­men zu einer ver­stärkt offe­nen Füh­rungs­kul­tur (Open Lea­ders­hip, Füh­rung 2.0): offe­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on, offe­nes Feed­back, Kritikfähigkeit.
  • Die zukünf­ti­ge Stra­te­gie wird die bis­he­ri­gen hier­ar­chi­schen zen­tra­lis­ti­schen Füh­rungs­struk­tu­ren durch Pro­jekt, Netz­werk, Open Inno­va­ti­on und vir­tu­el­le Orga­ni­sa­tio­nen ver­knüp­fen müssen.

2. GESUND­HEITS­MA­NAGE­MENT

  • Gesund­heits­ma­nag­ment muss Gesamt­Auf­ga­be und Ver­ant­wor­tung der Füh­rungs­kul­tur sein. Psy­chi­sche Belas­tungs­si­tua­tio­nen ver­min­dern durch moti­vie­ren­de Ver­än­de­rungs­in­itia­ti­ven, rea­lis­ti­sche­re Ziel­vor­ga­ben und koope­ra­ti­ons­för­dern­de Arbeitsstrukturen.
  • Kul­tur der Ver­än­de­rungs­pro­zes­se im Rah­men von Neu­aus­rich­tun­gen und Reor­ga­ni­sa­tio­nen sind viel stär­ker mit den Betrof­fe­nen inte­gra­tiv, betei­li­gungs­ak­tiv und inter­ven­ti­ons­arm umzusetzen.

3. WIS­SENS­MA­NAGE­MENT UND KOMPETENZENTWICKLUNG

  • Alters­ge­rech­te Per­so­nal­ent­wick­lung und aus­ge­präg­te stär­ken­ori­en­tier­te Per­so­nal­pla­nung füh­ren zu indi­vi­dua­li­sier­ten Talent Manage­ment und Füh­rungs­ent­wick­lung als modu­la­rer, mehr­op­tio­na­ler lebens­lan­ger Kom­pe­tenz- und Rollenentwicklungsprozess.
  • Akti­ve Gestal­tung einer Arbeit­ge­ber­mar­ke (Employ­er Branding)

4. UMGANG MIT VIEL­FALT (Gen­der, Genera­tio­nen, Kul­tu­ren und Ability/​Disability)

  • Diver­si­tät wird Über­le­bens­prin­zip für Talent­ge­win­nung und ‑bin­dung sowie Raum für viel­fäl­ti­ge indi­vi­du­el­le Wer­te- und Lebens­welt krea­ti­ver Wis­sen­ar­bei­ter mit Schwer­punkt Femi­ni­sie­rung als Führungspotenzial
  • Diver­si­tät sichert nach­hal­ti­ge Trans­for­ma­ti­ons­fä­hig­keit durch man­nig­fal­ti­ge Per­spek­ti­ven und dar­aus ent­ste­hen­de neu­ar­ti­ge Lösungs­mus­ter für mehr Robust­heit und Anti­fra­gi­li­tät für Unternehmenswachstum

Link-Tipps:

Stu­die: Die Zukunft der Arbeits­welt – Auf dem Weg ins Jahr 2030, Robert Bosch Stif­tung, März 2013

INITIA­TI­VE NEUE QUA­LI­TÄT DER ARBEIT: Chan­cen­gleich­heit und Diversity 

Buch­tipps: Lean In: Frau­en und der Wil­le zum Erfolg von She­ryl Sand­berg, (März 2013),

Enter­pri­se 2.0 – die digi­ta­le Revo­lu­ti­on der Unter­neh­mens­kul­tur: War­um Per­so­nal­ma­na­ger jetzt gefor­dert sind von Wolf­gang Jäger und Thors­ten Petry von Luch­ter­hand (Her­mann) (März 2012) und

Anti­fra­gi­li­tät: Anlei­tung für eine Welt, die wir nicht ver­ste­hen von Nas­sim Nicho­las Tal­eb (Feb. 2013)

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