CUL­TU­RE TRANS­FOR­MA­TI­ON SPOT­TING: Anders den­ken. Anders machen.

Veröffentlicht am 24.05.2018
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Desire an Burden

Wenn die Sehn­sucht nach dem Neu­en mit der (Alt-)Last kol­li­diert: CUL­TU­RE TRANS­FOR­MA­TI­ON SPOTTING

Ein CHRO – A chief human resour­ces offi­cer (CHRO) ist für alle Aspek­te des Per­so­nal­le­bens im Unter­neh­men zustän­dig – zusätz­lich kom­men noch Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung und Indus­tri­al Rela­ti­on Poli­ci­es hin­zu. Ein brei­tes und sehr for­dern­des Ver­ant­wor­tungs­feld. Hier lässt sich offen­sicht­lich der Hebel zur Ver­än­de­rung beson­ders wir­kungs­voll anset­zen. Lesen Sie wei­ter, war­um der CHRO eines säch­si­schen Unter­neh­mens den Kul­tur­wan­del einläutet.

“ANDERS DEN­KEN ANDERS MACHEN“ als Kulturwandel

Der CHRO star­tet den Kul­tur­wan­del mit „Anders den­ken. Anders machen“ mit der Abschaf­fung der Füh­rungs­kräf­te Trai­nings. Dies soll als Inno­va­ti­ons­stra­te­gie die­nen. Doch einen Schritt zurück: wes­halb bremst die Lea­ders­hip-Trai­nings­in­dus­trie mit ihren teu­ren Semi­na­ren in schi­cken Hotels und künst­li­chen Umge­bun­gen, die doch so anders sind, als die täg­li­che Arbeits­um­ge­bung der Teil­neh­mer, mit ihrer Qua­li­fi­ka­ti­ons­kul­tur die der­zei­ti­ge inno­va­ti­ve Unter­neh­mens­ent­wick­lung? Denn so ein „sta­ti­sches Trai­ning“ kann gar nicht so inno­va­tiv und agil sein, wie die täg­li­che Arbeits­welt sei­ner Teil­neh­mer. Gege­be­nen­falls fühlt sich ein Lea­ders­hip­pro­gramm mehr als Last denn als huma­ner Ent­wick­lungs­raum an. Ein Ent­wick­lungs­raum, in dem Sehn­sucht erlebt wer­den kann.

Semi­na­re brau­chen Ent­wick­lungs­räu­me und Sehnsucht

Sehn­sucht erle­ben bleibt also auf der Stre­cke in der Trai­nings-und Semi­nar­welt „To Go“. Die eigent­lich gewoll­te Qua­li­fi­ka­ti­on der Füh­rungs­kraft bleibt beim „To Go“ auf der Stre­cke. Im wahrs­ten Sin­ne des Wor­tes. Genau so ver­hin­dert man die Wei­ter­ent­wick­lung der Unter­neh­mens­kul­tu­ren. Vom Ein­trich­tern ist noch nie­mand eine gute Füh­rungs­kraft gewor­den. Wie kön­nen wir mit den Füh­rungs­kräf­ten also gemein­sam zu einem inno­va­ti­ven und kol­la­bo­ra­tio­nen Sys­tem­wan­del kommen?

Dis­rup­ti­on der bestehen­den Trainingsangebote

Mit der Ver­än­de­rung und Dis­rup­ti­on der Funk­ti­on bestehen­der Trai­nings­an­ge­bo­te ist der Kul­tur­wan­del sofort und sicht­bar gewor­den; wir wol­len mit „Anders den­ken. Anders machen.“ das Unter­neh­men inno­va­tiv neu aus­rich­ten. Wir wol­len mit dem authen­ti­schen Pro­gramm­de­sign das Unter­neh­men neu aus- und ein­rich­ten: mit der gelin­gen­den effek­ti­ven Füh­rung wird auch Inno­va­ti­ons­kul­tur gelin­gen. Die­ser Ent­wick­lungs­pro­zess ist zirkulär.

Zir­ku­lä­rer Entwicklungsprozess

Der zir­ku­lä­re Ent­wick­lungs­pro­zess erfor­dert eine NEU­FO­KUS­SIE­RUNG der ENT­WICK­LUNGS­PER­SPEK­TI­VE, der Kon­text gewinnt an MACHT und EIN­FLUSS und die neu­en Akteu­re sind Mit­ar­bei­ter und Füh­rungs­kräf­te. Sie ent­wi­ckeln sich hin zu „sup­por­ti­ver Kol­la­bo­ra­ti­on“ inno­vie­ren­der Zielvorstellungen.

Sie wol­len Ihr Unter­neh­men auch in den Zir­ku­lä­ren Ent­wick­lungs­pro­zess füh­ren? Spre­chen Sie uns an!

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