Ausgangssituation

Culture eats strategy for lunch. Ohne eine leistungsorientierte Kultur bleiben aufwendig in der Unternehmensführung erarbeitete Ziele leider oft nicht mehr als beschriebenes Papier. Mit dem Anspruch der wirtschaftlichen Unabhängigkeit als Stadtwerk bis 2020 startete unser Kunde im Zuge der strategischen Neuausrichtung als Konzernverbund daher einen strategischen Zielentwicklungsprozess, verbunden mit einer Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

 

Zielstellung

In der strategischen Neuausrichtung wurden zwei zentrale Ziele gesetzt:

  • Anstoßen eines Zielentwicklungsprozesses Top-down, der sicherstellt, dass im Ergebnis jedes Team und jeder Mitarbeiter klare Ziele hat und an diesen als Beitrag zum großen Ganzen verantwortungsvoll arbeitet
  • Entwickeln einer Unternehmenskultur, die in Grundsätzen der Führung und Zusammenarbeit konkret und verbindlich vereinbart wird und so sicherstellt, dass die gesteckten Ziele auf allen Ebenen erreicht werden

 

Um den strategischen Neuausrichtungsprozess unmittelbar für die Entwicklung der leistungsorientierten Unternehmenskultur zu nutzen, wurde von Beginn an auf die aktive Beteiligung von Führungskräften und Mitarbeitern Wert gelegt. Einerseits, um das Silodenken zwischen einzelnen Unternehmen und Bereichen aufzubrechen, andererseits um die Akzeptanz und Identifikation mit den Ergebnissen des Prozesses als Basis für eine erfolgreiche Zielumsetzung zu schaffen.

 

Umsetzung:

zielkaskadierung

Schritt 1 – Strategischer Rahmen für die Zielentwicklung:

Zunächst wurden unter hoher Beteiligung aller Mitarbeiter erste Ideen für die zukünftige Ausrichtung des Konzerns im Rahmen von mehreren Großgruppenveranstaltungen gesammelt. Auf Basis dessen entwickelte das Managementteam schließlich Mission und Vision und unter Mitarbeit der gesamten Führungsmannschaft das Leitbild für den Konzern. (Lesen Sie hier mehr dazu in unserem Blog: „Bierdeckel begeistern Unternehmensleitung und Betriebsrat: Mitarbeiter eines kommunalen Versorgungskonzerns starten Initiative Unternehmenskultur für neue Zukunftsausrichtung“).

Schritt 2 - Zieldialog im Managementteam

Auf Grundlage von Mission, Vision und Leitbild erarbeitete das Manage-mentteam anschließend die strategischen Ziele für den Konzern bis 2020 auf Basis der Leitfragen: Welche Ziele stecken wir uns als Konzernverbund bis 2020? Was wollen wir bis 2020 als Gruppe erreichen?

Schritt 3 - Zieldialoge zur Entwicklung der Ziele für die Tochtergesellschaften

Auf Basis der strategischen Ziele für den Konzern war die Unternehmensleitung jeder Tochtergesellschaft aufgefordert, strategische Ziele für das „eigene“ Unternehmen abzuleiten. Die Zielentwicklung erfolgte unter Einbindung der Bereichsleiter, um von Anfang an gemeinsam an den Zielen zu arbeiten.

Schritt 4 - Zieldialoge zur Entwicklung der Ziele für Bereiche und Abteilungen

Auf Basis der strategischen Ziele für jede Tochtergesellschaft wurden nun die Ziele für die einzelnen Bereiche erarbeitet – innerhalb des Bereichsleitungsteams, um Zielkonflikte von vornherein aufzulösen. Daran anschließend entwickelte dann der jeweilige Bereichsleiter mit seinem Führungsteam die Ziele für die einzelnen Abteilungen – immer mit Fokus auf die Frage: Welchen Beitrag kann jede Abteilung zum großen Ganzen leisten?

Schritt 5 - Zieldialoge zur Entwicklung von Team- und Mitarbeiterzielen

Schließlich wurden in einem letzten Schritt auf Basis von Bereichs- und Abteilungszielen die Team- und Mitarbeiterziele entwickelt, damit ganz klar sichtbar wird, welche Verantwortung jeder Mitarbeiter für den Erfolg der Tochtergesellschaft und damit auch für den Gesamterfolg des Konzerns trägt.

Entscheidend für die spätere Akzeptanz und Identifikation mit den entwickelten Zielen war, dass im Rahmen aller Zieldialoge keine Ziele vorgeben wurden. Vielmehr ging es darum, diese in einem auf Beteiligung ausgerichteten Prozess gemeinsam zu erarbeiten. Dieser Prozess ließ dabei auch Raum für Dialog zur Klärung von Unsicherheiten, Ängsten, Konflikten und Sorgen mit Blick auf die Zielumsetzung.

Da die Zielumsetzung oft am „Kulturproblem“ als größtem Umsetzungsrisiko scheitert, wurden auf Basis der strategischen Ziele für den Konzern parallel auch Grundsätze für die Führung und Zusammenarbeit erarbeitet, die in Zukunft verbindlich für jedes Unternehmen des Verbundes als Verhaltensrahmen gelten. Auch dies geschah unter Einbindung aller Mitarbeiter auf Basis der Frage: Welche Art der Führung und Zusammenarbeit brauchen wir, damit wir die gesetzten Ziele auch erreichen? Diese Grundsätze wurden im Rahmen der Zieldialoge auf allen Ebenen integriert und für das jeweilige Team anhand konkreter praktischer Arbeitssituationen reflektiert und konkretisiert.

 

Schritt für Schritt zur Zielerreichungskultur mit LeadGreen®

LeadGreen® Prinzip 1: Partizipation

Marktplatz statt Elfenbeinturm bei der Zielentwicklung: Die breite Beteiligung bis auf Mitarbeiterebene war eine erste „kulturelle Revolution“ im Konzern. Der Fakt, dass Ziele ganz bewusst nicht vorgegeben, sondern auf allen Ebenen von den Betroffenen selbst miterarbeitet wurden, gab den Anstoß für eine hohe Identifikation und Motivation für die spätere Zielumsetzung.

LeadGreen® Prinzip 2: Vernetzung

Die einzelnen Unternehmen und Bereiche des Konzerns kamen im Rahmen des Zielentwicklungsprozess erstmals in einen intensiven Austausch. Mehr noch: Sie lernten, sich auf Augenhöhe zu begegnen und Hand in Hand zu gehen für realistische ebenso wie motivierende Ziele. So gelang es, Silodenken schrittweise aufzubrechen und das Wir-Gefühl zu stärken. Das Verständnis für das gemeinsame Wirken am Konzernauftrag half gleichzeitig dabei, auch mögliche Zielkonflikte frühzeitig zu erkennen und aus dem Weg zu räumen.

LeadGreen® Prinzip 3: Verantwortungsübernahme

Im Rahmen der Zieldialoge wurden klare Verantwortungen von Führungs- bis auf Mitarbeiterebene formuliert, sodass für jeden der eigene Beitrag zur Zielerreichung sichtbar wurde. Durch die wertschätzende und offene Art und Weise im Rahmen der Zielentwicklung erlebten Führungskräfte und Mitarbeiter den Prozess als Einladung, um künftig mehr Verantwortung übernehmen zu können und eigeninitiativ sowie selbstorganisiert die Zielumsetzung voranzubringen.

LeadGreen® Prinzip 4: Dialog

Die Etablierung von Dialogformaten (Zieldialoge) legte den Grundstein, um nicht nur einmal, sondern künftig regelmäßig im Austausch zur Zielumsetzung, -überprüfung und -anpassung zu bleiben. Damit gelang der Schritt zur Entwicklung einer Performancekultur, die durch fest installierte Dialogformate in Zukunft nachhaltig gefördert werden kann.

LeadGreen® Prinzip 5: Führungs- und Talententwicklung

Ziele definieren heißt fordern. Wie aber müssen Führungskräfte und Mitarbei-ter gefördert werden, um die Ziele und Grundsätze für die Führung und Zu-sammenarbeit erfolgreich umzusetzen. Im Rahmen der Zieldialoge diskutierten die Teilnehmer deshalb, was sie als Handwerkszeug benötigen, um die gesteckten Ziele erreichen zu können. Daraus ergaben sich die Inhalte für eine zielunterstützende Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung.

Sicherung der Nachhaltigkeit

Unsere Rolle als Berater fokussierte sich von Beginn an stark auf die Konzeption der Architektur für die Ziel- und Unternehmenskulturentwicklung und die Befähigung des Unternehmens (im Schwerpunkt des Managementteams und eines Projektteams bestehend aus Führungskräften und Mitarbeitern) für die künftig eigenständige Zielentwicklung und -umsetzung. So haben wir die Umsetzung einzelner Prozessschritte durch die Projektverantwortlichen selbst in den Vordergrund gestellt und damit auch die Rollenentwicklung vom ersten Tag an gefördert. Das hatte Wirkung: Inzwischen arbeitet unser Kunde daran, die Zielentwicklung bis auf Mitarbeiterebene Jahr für Jahr umzusetzen, um die langsam wachsende leistungsorientierte Unternehmenskultur weiter zu stärken, am Ende ganz ohne uns.

 

Link-Tipps:

Projekteinblick, CONTAS: KundenDialog: Mut zur Offenheit als Vertrauensbasis einer neuen Prozess- und Arbeitskultur

Blog, CONTAS: Balance von Strategieumsetzung und Kulturentwicklung – 4 Erfolgsfaktoren für gelingenden Wandel

 

 

Bildnachweis: © Stephanie Hofschlaeger / pixelio.de